LEXmedia. Kewajiban Pemberi Kerja PRT kini memiliki payung hukum yang jelas sejak berlakunya Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2026 tentang Pelindungan Pekerja Rumah Tangga (UU PPRT). Undang-undang ini disahkan Presiden Prabowo Subianto pada 30 April 2026. Aturan ini langsung mengikat setiap rumah tangga yang mempekerjakan asisten rumah tangga, pengasuh, maupun sopir pribadi. Sebelumnya, hubungan kerja PRT hanya bersandar pada kebiasaan dan kepercayaan antar keluarga. Namun, UU PPRT mengubah pendekatan tersebut menjadi hubungan kerja yang diatur secara formal.
Artikel ini membahas tiga kewajiban utama Pemberi Kerja, yaitu membuat perjanjian kerja tertulis, memberikan Tunjangan Hari Raya (THR), dan menjamin perlindungan sosial bagi Pekerja Rumah Tangga. Dengan memahami ketentuan ini, Pemberi Kerja dapat terhindar dari sengketa dan membangun hubungan kerja yang harmonis.
Dasar Hukum dan Tujuan Pelindungan PRT
UU PPRT berlaku bagi PRT yang direkrut secara langsung oleh Pemberi Kerja maupun melalui Perusahaan Penempatan PRT (P3RT). Pasal 2 undang-undang ini menegaskan enam asas pelindungan, yaitu kekeluargaan, pelindungan, penghormatan hak asasi manusia, keadilan, kesejahteraan, dan kepastian hukum. Sementara itu, Pasal 3 menetapkan tujuan pelindungan PRT, antara lain memberikan kepastian hukum serta mencegah eksploitasi dan diskriminasi. Oleh karena itu, Kewajiban Pemberi Kerja PRT tidak sekadar bersifat administratif, melainkan juga menjadi wujud penghormatan hak asasi PRT sebagai manusia. Selain itu, undang-undang ini membedakan dua jalur hubungan kerja. Jalur pertama adalah Kesepakatan untuk perekrutan langsung. Jalur kedua adalah Perjanjian Kerja untuk perekrutan melalui P3RT. Perbedaan ini penting dipahami sebelum membahas kewajiban administratif lebih lanjut.
Kewajiban Membuat Perjanjian Kerja Tertulis
Pasal 11 UU PPRT mewajibkan Perjanjian Kerja tertulis bagi PRT yang direkrut melalui P3RT. Perjanjian ini dibuat rangkap dua, bermeterai, dan menggunakan bahasa Indonesia. Salinannya wajib diserahkan kepada P3RT dan ketua RT/RW setempat. Sebaliknya, untuk PRT yang direkrut langsung oleh Pemberi Kerja, Pasal 12 hanya menyatakan bahwa Kesepakatan “dapat” dituangkan dalam bentuk Perjanjian Kerja. Dengan demikian, pembuatan dokumen tertulis pada jalur ini bersifat opsional, bukan wajib mutlak. Meski demikian, praktik terbaik tetap menganjurkan penyusunan perjanjian tertulis untuk kedua jalur perekrutan. Dokumen tertulis memberikan kepastian hukum apabila kelak timbul perselisihan. Setiap perubahan perjanjian juga harus dibuat tertulis dan disetujui bersama sesuai Pasal 11 ayat (6).
Kewajiban Pemberi Kerja PRT dalam Menyusun Isi Perjanjian
Pasal 11 ayat (2) merinci sembilan unsur minimal Perjanjian Kerja. Unsur tersebut meliputi identitas para pihak, alamat tempat kerja, tanggal mulai dan jangka waktu, lingkup pekerjaan kerumahtanggaan, hak dan kewajiban, syarat kerja, besaran serta tata cara pemberian upah, tempat dan tanggal pembuatan, dan tanda tangan para pihak. Kewajiban Pemberi Kerja PRT dalam konteks ini adalah memastikan seluruh unsur tersebut tercantum secara lengkap. Selain itu, Pasal 10 merinci sepuluh jenis lingkup pekerjaan kerumahtanggaan, mulai dari memasak hingga menjaga anak. Oleh karena itu, kejelasan lingkup kerja sejak awal akan mencegah kesalahpahaman antara PRT dan Pemberi Kerja di kemudian hari.
Kewajiban Pemberian Tunjangan Hari Raya (THR) bagi PRT
Pasal 15 ayat (1) huruf f UU PPRT menegaskan hak PRT atas tunjangan hari raya keagamaan berupa uang. Selanjutnya, Pasal 19 huruf a mewajibkan Pemberi Kerja membayarkan THR sesuai Kesepakatan atau Perjanjian Kerja. Namun, undang-undang ini belum menetapkan besaran nominal maupun batas waktu pembayaran secara rinci. Pasal 15 ayat (3) menyatakan bahwa ketentuan lebih lanjut mengenai besaran dan waktu pembayaran upah serta THR akan diatur dalam Peraturan Pemerintah. Sementara peraturan pelaksana tersebut belum terbit, Pemberi Kerja dan PRT sebaiknya menyepakati besaran dan waktu pembayaran secara eksplisit di dalam Kesepakatan atau Perjanjian Kerja. Dengan begitu, kedua belah pihak memiliki acuan jelas dan terhindar dari sengketa pembayaran THR.
Jaminan Perlindungan Sosial bagi Pekerja Rumah Tangga
Selain THR, Pasal 15 ayat (1) huruf g dan h memberikan PRT hak atas jaminan sosial kesehatan dan jaminan sosial ketenagakerjaan sesuai peraturan perundang-undangan. Menariknya, Pasal 16 menegaskan bahwa iuran jaminan sosial kesehatan PRT ditanggung oleh Pemerintah Pusat atau Pemerintah Daerah melalui skema penerima bantuan iuran. Dengan kata lain, Kewajiban Pemberi Kerja PRT untuk jaminan kesehatan lebih bersifat memfasilitasi pendaftaran, bukan menanggung iuran secara langsung. Sebaliknya, ketentuan teknis mengenai jaminan sosial ketenagakerjaan belum dirinci dalam pasal-pasal utama dan masih menunggu peraturan pelaksana. Oleh karena itu, Pemberi Kerja disarankan proaktif membantu PRT mendaftar program BPJS Ketenagakerjaan segmen bukan penerima upah sembari menunggu regulasi turunan terbit. Langkah ini sejalan dengan asas kesejahteraan yang menjadi dasar UU PPRT.
Pengawasan, Pelaporan, dan Penyelesaian Perselisihan
Pasal 19 huruf h juga mewajibkan Pemberi Kerja melaporkan keberadaan PRT yang bekerja di rumahnya kepada ketua RT/RW. Pelaporan ini menjadi bagian dari sistem pembinaan dan pengawasan pada Pasal 30, yang melibatkan kementerian ketenagakerjaan hingga dinas daerah. Apabila timbul perselisihan, Pasal 31 mengarahkan penyelesaian melalui musyawarah mufakat paling lama tujuh hari. Jika musyawarah gagal, Pasal 32 menetapkan Mediasi oleh ketua RT/RW sebagai penengah. Perlu dicatat, ketentuan sanksi administratif dalam UU PPRT saat ini secara eksplisit menyasar P3RT, bukan Pemberi Kerja perseorangan. Meski demikian, kelalaian memenuhi kewajiban tetap dapat menjadi dasar berakhirnya hubungan kerja sesuai Pasal 14.
Rekomendasi Kepatuhan Hukum: Kewajiban Pemberi Kerja PRT
Sebagai penutup, Kewajiban Pemberi Kerja PRT dalam UU PPRT sesungguhnya dapat dipenuhi melalui langkah sederhana.
Pertama, susun Kesepakatan atau Perjanjian Kerja tertulis meskipun jalur perekrutannya langsung.
Kedua, cantumkan besaran dan waktu pembayaran upah serta THR secara eksplisit.
Ketiga, bantu PRT mendaftar jaminan sosial kesehatan dan ketenagakerjaan sesuai ketentuan berlaku.
Keempat, laporkan keberadaan PRT kepada RT/RW setempat sebagai bentuk kepatuhan administratif.
Kelima, pantau terbitnya peraturan pelaksana UU PPRT yang wajib ditetapkan paling lambat April 2027.
Dengan menjalankan langkah-langkah tersebut, Pemberi Kerja tidak hanya mematuhi hukum, tetapi juga membangun hubungan kerja yang adil dan bermartabat bagi PRT.
FAQ (Frequently Asked Questions)
1. Apakah semua Pemberi Kerja wajib membuat perjanjian kerja tertulis dengan PRT?
Tidak seluruhnya wajib. UU PPRT mewajibkan Perjanjian Kerja tertulis hanya untuk PRT yang direkrut melalui P3RT sesuai Pasal 11. Untuk PRT yang direkrut langsung, Pasal 12 menyatakan Kesepakatan “dapat” dituangkan secara tertulis. Meski opsional, dokumen tertulis tetap disarankan demi kepastian hukum dan mencegah sengketa di kemudian hari.
2. Berapa besaran THR yang harus dibayarkan kepada PRT?
UU No. 2/2026 belum menetapkan nominal pasti. Pasal 15 menegaskan hak PRT atas THR berupa uang, sedangkan besaran dan waktu pembayarannya akan diatur lebih lanjut dalam Peraturan Pemerintah. Sementara itu, Pemberi Kerja dan PRT sebaiknya menyepakati nominal THR secara tertulis dalam Kesepakatan atau Perjanjian Kerja.
3. Siapa yang menanggung iuran jaminan sosial kesehatan PRT?
Berdasarkan Pasal 16 UU PPRT, iuran jaminan sosial kesehatan PRT ditanggung oleh Pemerintah Pusat atau Pemerintah Daerah melalui skema penerima bantuan iuran. Dengan demikian, Pemberi Kerja tidak wajib membayar iuran tersebut, namun tetap perlu memfasilitasi proses pendaftaran PRT ke program jaminan kesehatan nasional.
4. Apa sanksi bagi Pemberi Kerja yang melanggar kewajiban dalam UU PPRT?
UU PPRT belum mengatur sanksi administratif khusus bagi Pemberi Kerja perseorangan; sanksi eksplisit hanya menyasar P3RT yang melanggar ketentuan perizinan. Namun, pelanggaran kewajiban oleh Pemberi Kerja dapat menjadi alasan berakhirnya hubungan kerja dan berpotensi diselesaikan melalui musyawarah atau mediasi RT/RW.
5. Kapan UU No. 2/2026 tentang Pelindungan PRT mulai berlaku?
UU No. 2/2026 disahkan pada 30 April 2026 dan mulai berlaku sejak tanggal diundangkan sesuai Pasal 37. Peraturan pelaksana seperti Peraturan Pemerintah wajib diterbitkan paling lambat satu tahun kemudian, yaitu sebelum akhir April 2027.
