LEXmedia. Hak cuti melahirkan adalah salah satu hak normatif terpenting bagi pekerja perempuan di Indonesia. Namun, banyak pekerja belum memahami durasi, besaran upah, dan perlindungan yang melekat pada hak tersebut. Di sisi lain, sebagian pengusaha masih keliru menerapkannya. Selain itu, aturannya kini sedang berubah. DPR telah mengesahkan RUU Pelindungan Ketenagakerjaan pada 6 Oktober 2026. Oleh karena itu, pekerja dan pemberi kerja perlu memahami aturan yang berlaku sekarang dan aturan yang akan datang.
Artikel ini mengulas dasar hukum cuti melahirkan. Pembahasannya mencakup UU Ketenagakerjaan, UU Nomor 4 Tahun 2024, dan arah UU Pelindungan Ketenagakerjaan. Pada bagian akhir, kami menyajikan rekomendasi kepatuhan yang praktis.
Dasar Hukum Hak Cuti Melahirkan yang Berlaku Saat Ini
Saat ini, pengaturan cuti melahirkan bertumpu pada dua undang-undang. Pertama, UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan beserta perubahannya dalam UU Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja. Kedua, UU Nomor 4 Tahun 2024 tentang Kesejahteraan Ibu dan Anak pada Fase Seribu Hari Pertama Kehidupan (UU KIA). Kedua aturan ini saling melengkapi.
Ketentuan dalam UU Ketenagakerjaan
Pasal 82 ayat (1) UU Ketenagakerjaan memberikan istirahat 1,5 bulan sebelum dan 1,5 bulan sesudah melahirkan. Perhitungannya mengikuti dokter kandungan atau bidan. Dengan demikian, total masa istirahat mencapai tiga bulan. Selanjutnya, Pasal 82 ayat (2) memberikan istirahat 1,5 bulan bagi pekerja yang mengalami keguguran. Durasi ini juga dapat mengikuti surat keterangan dokter kandungan atau bidan.
Selain itu, Pasal 84 menjamin upah penuh selama pekerja menjalani istirahat tersebut. UU Cipta Kerja tidak menghapus hak ini. Sebaliknya, UU Cipta Kerja menegaskan kembali larangan PHK karena hamil, melahirkan, keguguran, atau menyusui dalam Pasal 153 ayat (1) huruf e.
Penguatan Hak melalui UU Nomor 4 Tahun 2024
UU KIA memperluas perlindungan secara signifikan. Pasal 4 ayat (3) huruf a memberikan cuti melahirkan paling singkat tiga bulan pertama. Kemudian, ibu pekerja dapat memperoleh tambahan paling lama tiga bulan berikutnya. Namun, tambahan ini mensyaratkan kondisi khusus dengan bukti surat keterangan dokter.
Pasal 4 ayat (5) merinci kondisi khusus tersebut. Kondisi itu mencakup ibu yang mengalami masalah kesehatan, gangguan kesehatan, atau komplikasi pascapersalinan maupun keguguran. Kondisi khusus juga mencakup anak yang lahir dengan masalah kesehatan atau komplikasi. Oleh karena itu, cuti enam bulan bukan hak otomatis bagi setiap pekerja.
Pasal 4 ayat (4) menegaskan bahwa pemberi kerja wajib memberikan cuti melahirkan tersebut. Artinya, perusahaan tidak boleh menolak permohonan cuti yang memenuhi syarat.
Besaran Upah Selama Cuti Melahirkan
Pasal 5 ayat (2) UU KIA mengatur skema upah secara berjenjang:
– Upah penuh untuk tiga bulan pertama;
– Upah penuh untuk bulan keempat; dan
– 75% dari upah untuk bulan kelima dan bulan keenam.
Sebagai ilustrasi, pekerja dengan upah Rp6.000.000 tetap menerima jumlah penuh sampai bulan keempat. Kemudian, pada bulan kelima dan keenam, ia menerima Rp4.500.000 per bulan. Perlu dicatat, skema 75% hanya relevan jika pekerja mengambil cuti tambahan karena kondisi khusus. Selain itu, perusahaan tetap boleh memberikan ketentuan yang lebih baik melalui perjanjian kerja bersama.
Hak Lain Ibu Pekerja dalam UU KIA
Selain cuti, Pasal 4 ayat (3) UU KIA memberikan sejumlah hak lain. Ibu yang keguguran berhak atas istirahat 1,5 bulan atau sesuai surat keterangan dokter. Ibu pekerja juga berhak atas kesempatan dan fasilitas laktasi selama waktu kerja. Kemudian, ibu berhak atas waktu yang cukup demi kepentingan terbaik anak. UU KIA juga menjamin akses penitipan anak yang terjangkau.
Di sisi lain, Pasal 6 ayat (2) memberikan cuti pendampingan bagi suami. Durasinya dua hari dan dapat bertambah paling lama tiga hari atau sesuai kesepakatan.
Larangan PHK dan Sanksi bagi Pengusaha
Pasal 5 ayat (1) UU KIA melarang pemberhentian ibu yang sedang menjalankan cuti melahirkan atau istirahat keguguran. Ibu tersebut tetap memperoleh haknya sesuai peraturan ketenagakerjaan. Ketentuan ini sejalan dengan Pasal 153 ayat (1) huruf e UU Ketenagakerjaan. Bahkan, Pasal 153 ayat (2) menyatakan PHK dengan alasan tersebut batal demi hukum. Akibatnya, pengusaha wajib mempekerjakan kembali pekerja yang bersangkutan.
Selanjutnya, Pasal 185 UU Ketenagakerjaan memuat sanksi pidana atas pelanggaran Pasal 82. Ancamannya berupa pidana penjara 1 sampai 4 tahun dan/atau denda Rp100 juta sampai Rp400 juta. Selain itu, Pasal 5 ayat (3) UU KIA mewajibkan pemerintah memberikan bantuan hukum. Bantuan ini berlaku bagi ibu yang diberhentikan atau tidak memperoleh haknya.
Arah Pengaturan dalam UU Pelindungan Ketenagakerjaan
DPR mengesahkan RUU Pelindungan Ketenagakerjaan dalam Rapat Paripurna pada 6 Oktober 2026. Undang-undang ini menindaklanjuti Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023. Putusan tersebut meminta pembentuk undang-undang menyusun UU ketenagakerjaan baru yang terpisah dari UU Cipta Kerja.
Menurut keterangan pemerintah dan DPR, undang-undang baru ini memperkuat perlindungan pekerja perempuan. Pengaturannya mencakup cuti haid dan cuti melahirkan, termasuk kondisi khusus selama kehamilan atau setelah persalinan. Namun, hingga artikel ini terbit, naskah resminya belum tersedia untuk publik. Nomor dan tanggal pengundangannya juga belum diumumkan.
Apa Dampaknya bagi Hak Cuti Melahirkan Saat Ini?
Kemnaker menyatakan undang-undang ini memiliki masa transisi satu tahun sejak diundangkan. Oleh karena itu, hak cuti melahirkan saat ini tetap merujuk pada UU Ketenagakerjaan dan UU KIA. Perusahaan sebaiknya tidak mengubah kebijakan cuti hanya berdasarkan pemberitaan. Setelah naskah resmi terbit, praktisi perlu menelaah hubungan UU baru dengan UU KIA. Penelaahan itu dapat menggunakan asas lex specialis dan lex posterior.
Rekomendasi Kepatuhan Hak Cuti Melahirkan
Kepatuhan atas hak cuti melahirkan bukan sekadar kewajiban administratif. Sebaliknya, kepatuhan mencerminkan komitmen perusahaan terhadap perlindungan ibu dan anak. Berikut rekomendasi bagi perusahaan:
1. Perbarui peraturan perusahaan atau PKB. Cantumkan skema cuti tiga bulan dan tambahan tiga bulan sesuai UU KIA.
2. Sesuaikan sistem penggajian. Pastikan payroll mampu menghitung upah penuh dan upah 75% secara akurat.
3. Tetapkan prosedur verifikasi yang sederhana. Atur syarat surat keterangan dokter secara jelas dan tidak berbelit.
4. Sediakan fasilitas laktasi. Siapkan ruang menyusui dan waktu memerah ASI selama jam kerja.
5. Lindungi semua status pekerja. Hak ini berlaku bagi pekerja tetap maupun pekerja kontrak.
6. Pantau regulasi baru. Cermati naskah resmi UU Pelindungan Ketenagakerjaan dan peraturan pelaksananya melalui JDIH.
Bagi pekerja, ajukan cuti secara tertulis dan simpan seluruh dokumen pendukung. Jika perusahaan melanggar, tempuh perundingan bipartit terlebih dahulu. Selanjutnya, pekerja dapat menempuh mediasi di Dinas Ketenagakerjaan atau mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial. Pada akhirnya, pemahaman yang tepat atas hak cuti melahirkan akan mencegah sengketa dan menciptakan hubungan industrial yang sehat.
FAQ (Frequently Asked Questions)
1. Berapa lama hak cuti melahirkan menurut UU KIA?
Menurut Pasal 4 ayat (3) huruf a UU Nomor 4 Tahun 2024, ibu pekerja berhak atas cuti paling singkat tiga bulan pertama. Selain itu, ibu dapat memperoleh tambahan paling lama tiga bulan berikutnya. Tambahan ini mensyaratkan kondisi khusus pada ibu atau anak, dengan bukti surat keterangan dokter. Jadi, total cuti maksimal mencapai enam bulan.
2. Apakah gaji tetap dibayar penuh selama cuti melahirkan?
Ya, untuk sebagian besar masa cuti. Pasal 5 ayat (2) UU KIA mewajibkan upah penuh untuk tiga bulan pertama dan bulan keempat. Namun, untuk bulan kelima dan keenam, pekerja menerima 75% dari upah. Perusahaan tetap boleh memberikan ketentuan yang lebih menguntungkan melalui perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
3. Apakah pekerja kontrak (PKWT) berhak atas cuti melahirkan?
Ya. Pasal 82 UU Ketenagakerjaan dan Pasal 4 UU KIA tidak membedakan status hubungan kerja. Oleh karena itu, pekerja kontrak memiliki hak yang sama dengan pekerja tetap. Hak ini juga tidak mensyaratkan masa kerja minimal. Perusahaan yang mengakhiri kontrak karena kehamilan berisiko melanggar larangan PHK dalam Pasal 153.
4. Apakah UU Pelindungan Ketenagakerjaan sudah berlaku?
Belum. DPR memang telah mengesahkannya pada 6 Oktober 2026. Namun, Kemnaker menyatakan undang-undang ini memiliki masa transisi satu tahun sejak diundangkan. Selama masa tersebut, ketentuan cuti melahirkan tetap merujuk pada UU Ketenagakerjaan dan UU KIA. Pantau naskah resminya melalui laman JDIH pemerintah untuk kepastian hukum.
5. Bolehkah perusahaan mem-PHK pekerja yang sedang cuti melahirkan?
Tidak boleh. Pasal 5 ayat (1) UU KIA melarang pemberhentian ibu yang sedang menjalankan cuti melahirkan. Selain itu, Pasal 153 ayat (2) UU Ketenagakerjaan menyatakan PHK dengan alasan kehamilan atau melahirkan batal demi hukum. Akibatnya, pengusaha wajib mempekerjakan kembali pekerja tersebut dan memenuhi seluruh haknya.
