LEXmedia. Pemotongan gaji karyawan sering menjadi sumber sengketa ketenagakerjaan di Indonesia. Banyak perusahaan beralasan kondisi keuangan sedang merugi, lalu memangkas upah pekerja secara sepihak. Namun, apakah alasan kerugian perusahaan cukup kuat secara hukum untuk membenarkan pemotongan gaji karyawan?. Artikel ini mengupas dasar hukum, batasan, dan prosedur sah berdasarkan UU No. 13/2003, UU No. 6/2023, dan PP No. 36/2021.
Dasar Hukum Pemotongan Gaji Karyawan di Indonesia
Ketentuan mengenai pengupahan diatur dalam Undang-Undang No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan yang telah diubah melalui Undang-Undang No. 6/2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang. Selain itu, Peraturan Pemerintah No. 36/2021 tentang Pengupahan menjadi peraturan pelaksana yang mengatur teknis pemotongan upah secara rinci.
Pasal 88A UU 13/2003 jo. UU 6/2023 menegaskan bahwa pengusaha wajib membayar upah sesuai kesepakatan kerja. Oleh karena itu, prinsip dasarnya adalah upah harus dibayar penuh dan tepat waktu. Namun, undang-undang tetap membuka ruang pemotongan gaji karyawan dalam kondisi tertentu yang diatur secara ketat, bukan berdasarkan kebijakan sepihak perusahaan.
Kerugian Perusahaan Bukan Alasan Otomatis Pemotongan Gaji
Poin krusial yang wajib dipahami pengusaha adalah perbedaan antara kerugian bisnis secara umum dan kerugian yang timbul akibat kesalahan pekerja. Kerugian perusahaan akibat faktor eksternal, seperti penurunan penjualan atau kondisi ekonomi, tidak memberikan dasar hukum bagi pemotongan gaji karyawan secara sepihak.
Sebaliknya, jika perusahaan mengalami kesulitan operasional, mekanisme yang tersedia adalah efisiensi, restrukturisasi, atau bahkan pemutusan hubungan kerja sesuai prosedur yang berlaku. Pemotongan gaji karyawan tanpa dasar hukum yang jelas justru berpotensi menimbulkan perselisihan hak antara pekerja dan pengusaha. Akibatnya, perusahaan dapat digugat melalui mekanisme Perselisihan Hubungan Industrial (PHI).
Ganti Rugi Akibat Kesalahan atau Kelalaian Karyawan
Pemotongan gaji karyawan baru dapat dibenarkan apabila kerugian perusahaan timbul akibat kesengajaan atau kelalaian pekerja itu sendiri. Pasal 88A ayat (7) UU 13/2003 jo. UU 6/2023 menyatakan bahwa pekerja yang melakukan pelanggaran karena kesengajaan atau kelalaian dapat dikenakan denda melalui pemotongan upah.
PP No. 36/2021 Pasal 59 memperjelas bahwa pelanggaran yang dimaksud harus melanggar ketentuan dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama. Selain itu, Pasal 60 PP 36/2021 mewajibkan jenis pelanggaran, besaran denda, dan penggunaan dana denda diatur secara tertulis dalam dokumen tersebut. Tanpa dasar tertulis ini, pemotongan gaji karyawan tidak memiliki kekuatan hukum.
Batasan Pemotongan Upah Menurut PP No. 36/2021
PP No. 36/2021 mengatur secara spesifik jenis pemotongan upah yang diperbolehkan. Pasal 63 PP 36/2021 menyebutkan bahwa pemotongan upah dapat dilakukan untuk pembayaran denda, ganti rugi, uang muka upah, sewa rumah atau barang milik perusahaan, utang atau cicilan utang pekerja, serta kelebihan pembayaran upah.
Namun, undang-undang tetap menetapkan batas maksimal agar pekerja tidak dirugikan secara berlebihan. Pasal 65 PP 36/2021 menegaskan bahwa jumlah keseluruhan pemotongan upah paling banyak 50% dari setiap pembayaran upah yang diterima pekerja. Dengan demikian, sebesar apa pun kerugian yang diklaim perusahaan, pemotongan gaji karyawan tidak boleh melampaui separuh dari upah yang seharusnya diterima.
Selain itu, pemotongan untuk ganti rugi kerusakan aset akibat kesalahan pekerja tetap harus proporsional dan berdasarkan kesepakatan tertulis. Oleh sebab itu, perusahaan tidak dapat menentukan besaran potongan secara sepihak tanpa persetujuan atau dasar aturan internal yang sah.
Prosedur Sah Pemotongan Gaji Karyawan
Agar pemotongan gaji karyawan tidak menimbulkan sengketa, pengusaha sebaiknya menempuh beberapa langkah berikut secara berurutan.
Pertama, pastikan ketentuan denda atau ganti rugi telah tercantum jelas dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama.
Kedua, buktikan unsur kesengajaan atau kelalaian pekerja melalui investigasi internal yang transparan.
Ketiga, mintakan persetujuan tertulis dari pekerja, khususnya untuk kasus kasbon atau ganti rugi kerusakan aset spesifik.
Keempat, cantumkan rincian potongan secara transparan pada slip gaji setiap bulan.
Kelima, pastikan total pemotongan tidak melebihi batas 50% sesuai Pasal 65 PP 36/2021.
Sebagai hasilnya, proses pemotongan gaji karyawan menjadi lebih akuntabel dan meminimalkan risiko gugatan hukum di kemudian hari.
Risiko Hukum Bagi Perusahaan yang Melanggar
Pelanggaran terhadap tata cara pemotongan gaji karyawan membawa konsekuensi serius bagi perusahaan. Sanksi administratif dapat berupa teguran tertulis, pembatasan kegiatan usaha, hingga penghentian sementara sebagian atau seluruh alat produksi.
Selain sanksi administratif, pekerja berhak mengajukan gugatan melalui mekanisme Perselisihan Hubungan Industrial atas dasar kekurangan pembayaran upah. Oleh karena itu, perusahaan yang memotong gaji karyawan dengan dalih kerugian bisnis tanpa dasar hukum yang sah menghadapi risiko reputasi sekaligus risiko finansial berupa tuntutan pembayaran kekurangan upah beserta bunga.
Rekomendasi Kepatuhan Hukum
Pemotongan gaji karyawan hanyalah kewenangan terbatas, bukan hak mutlak pengusaha. Perusahaan yang ingin melakukan hal tersebut wajib memastikan dasar hukum yang jelas, dokumentasi tertulis yang lengkap, serta kepatuhan terhadap batas maksimal 50% sesuai PP No. 36/2021.
Sebagai rekomendasi kepatuhan hukum, disarankan perusahaan menyusun Peraturan Perusahaan yang mengatur secara rinci jenis pelanggaran, mekanisme investigasi, dan besaran denda sebelum menerapkan kebijakan pemotongan gaji karyawan. Dengan demikian, perusahaan terlindungi secara hukum sekaligus menjaga hubungan industrial yang harmonis dengan pekerja.
FAQ (Frequently Asked Questions)
1. Apakah perusahaan boleh memotong gaji karena rugi bisnis?
Tidak. Kerugian bisnis secara umum bukan dasar hukum yang sah untuk pemotongan gaji karyawan. Pengusaha wajib membayar upah penuh sesuai kesepakatan kerja. Jika kondisi keuangan sulit, opsi yang tersedia adalah efisiensi operasional atau pemutusan hubungan kerja sesuai prosedur, bukan pemotongan upah sepihak tanpa dasar hukum.
2. Berapa batas maksimal pemotongan upah menurut hukum?
Pasal 65 PP No. 36/2021 menetapkan batas maksimal pemotongan upah sebesar 50% dari total upah yang seharusnya diterima pekerja setiap bulan. Batas ini berlaku kumulatif untuk seluruh jenis potongan, termasuk denda, ganti rugi, cicilan utang, dan sewa barang milik perusahaan.
3. Kapan pemotongan gaji karena kesalahan karyawan sah dilakukan?
Pemotongan sah dilakukan jika kesalahan atau kelalaian karyawan menimbulkan kerugian nyata, diatur dalam Perjanjian Kerja atau Peraturan Perusahaan, dan telah melalui proses investigasi yang transparan. Tanpa dasar tertulis tersebut, dianggap melanggar hukum ketenagakerjaan yang berlaku.
4. Apa langkah hukum jika gaji dipotong tanpa dasar yang jelas?
Pekerja dapat mengajukan keberatan kepada perusahaan terlebih dahulu, kemudian menempuh mediasi di Dinas Tenaga Kerja. Jika tidak tercapai kesepakatan, pekerja berhak mengajukan gugatan melalui Pengadilan Hubungan Industrial atas dasar kekurangan pembayaran upah sesuai ketentuan yang berlaku.
