LEXmedia. Pemutusan hubungan kerja (PHK) merupakan tindakan hukum yang berdampak langsung pada kehidupan pekerja dan kelangsungan operasional perusahaan. Oleh karena itu, banyak perusahaan menyisipkan klausul ultimum remedium PHK dalam perjanjian kerja sebagai instrumen hukum terakhir sebelum pengakhiran kontrak kerja. Namun, apakah klausul semacam ini sah secara hukum? Artikel ini menguraikan landasan regulasi, syarat keabsahan, dan batas penerapannya berdasarkan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan Indonesia yang berlaku.
Apa Itu Ultimum Remedium dalam Konteks Ketenagakerjaan?
Ultimum remedium secara harfiah berarti “upaya terakhir.” Dalam hukum pidana, prinsip ini menempatkan sanksi pidana sebagai jalan terakhir setelah instrumen hukum lain dianggap tidak memadai. Namun, dalam hukum ketenagakerjaan, prinsip ini diadaptasi secara berbeda. Klausul ultimum remedium PHK dalam perjanjian kerja menempatkan PHK sebagai sanksi paling berat yang baru dapat dijatuhkan setelah rangkaian tindakan korektif lain telah ditempuh, seperti teguran lisan, surat peringatan pertama (SP1), surat peringatan kedua (SP2), dan surat peringatan ketiga (SP3).
Selain itu, prinsip ini mencerminkan asas proporsionalitas dalam hubungan industrial. Pengusaha tidak boleh langsung menjatuhkan PHK atas pelanggaran ringan tanpa melalui prosedur yang berurutan dan terukur. Dengan demikian, klausul ini berfungsi sebagai rem hukum yang melindungi hak pekerja sekaligus memberikan kepastian prosedural bagi pengusaha.
Dasar Hukum: UU Ketenagakerjaan dan Regulasi Terkait
Landasan utama legalitas klausul ultimum remedium PHK dalam perjanjian kerja bersumber dari beberapa regulasi berikut:
1. UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (sebagaimana diubah oleh UU Cipta Kerja)
Pasal 151 UU Ketenagakerjaan menegaskan bahwa pengusaha, pekerja, serikat pekerja, dan pemerintah wajib mengupayakan agar PHK tidak terjadi. Namun demikian, apabila PHK tidak dapat dihindari, pengusaha wajib merundingkan maksud tersebut dengan pekerja atau serikat pekerja. Pasal ini secara implisit mengandung semangat ultimum remedium, PHK hanya dilakukan setelah semua upaya pencegahan gagal.
Selain itu, Pasal 161 mengatur bahwa PHK karena pelanggaran disiplin harus didahului oleh surat peringatan yang berlaku selama enam bulan. Oleh karena itu, pencantuman klausul ultimum remedium dalam perjanjian kerja sesungguhnya memperkuat ketaatan perusahaan terhadap Pasal 161 ini.
2. UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI)
UU No. 2/2004 mengatur mekanisme penyelesaian perselisihan ketenagakerjaan secara bertahap: bipartit, mediasi/konsiliasi/arbitrase, hingga Pengadilan Hubungan Industrial (PHI). Dengan demikian, klausul ultimum remedium PHK dalam perjanjian kerja harus selaras dengan hierarki penyelesaian sengketa ini. Artinya, klausul tidak boleh memotong hak pekerja untuk menempuh jalur bipartit sebelum PHK dijatuhkan.
Pasal 3 UU No. 2/2004 mewajibkan penyelesaian perselisihan melalui perundingan bipartit terlebih dahulu. Oleh karena itu, klausul yang mengizinkan PHK langsung tanpa perundingan bertentangan dengan ketentuan ini dan berpotensi dinyatakan batal demi hukum.
3. Peraturan Pemerintah No. 35 Tahun 2021
PP 35/2021 memperinci hak-hak pekerja yang terkena PHK, termasuk uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak. Klausul ultimum remedium PHK dalam perjanjian kerja tidak boleh mengurangi hak-hak normatif ini. Setiap klausul yang mengikis hak pesangon secara sepihak dianggap bertentangan dengan peraturan perundang-undangan dan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat.
Syarat Keabsahan Klausul dalam Perjanjian Kerja
Agar klausul ultimum remedium PHK dalam perjanjian kerja sah secara hukum, klausul tersebut harus memenuhi empat syarat berikut:
Pertama, klausul harus memuat urutan sanksi yang jelas dan progresif dari teguran lisan, SP1, SP2, SP3, hingga PHK sesuai Pasal 161 UU Ketenagakerjaan.
Kedua, klausul tidak boleh menutup akses pekerja terhadap mekanisme bipartit sebagaimana diatur dalam UU No. 2/2004. Proses musyawarah internal tetap wajib dilakukan sebelum PHK dijatuhkan.
Ketiga, klausul harus bersifat transparan dan dikomunikasikan kepada pekerja sebelum penandatanganan perjanjian kerja, PKWT, atau peraturan perusahaan. Kesepakatan yang tidak diinformasikan secara wajar tidak memenuhi syarat kecakapan kehendak dalam Pasal 1320 KUH Perdata.
Keempat, klausul tidak boleh mengandung ketentuan yang merugikan pekerja secara sepihak di luar batas yang diizinkan undang-undang, terutama terkait penghapusan hak pesangon atau kompensasi.
Risiko Hukum Klausul yang Tidak Sesuai Regulasi
Klausul ultimum remedium PHK dalam perjanjian kerja yang disusun sembarangan justru menimbulkan risiko hukum serius bagi perusahaan. Pertama, klausul yang melanggar ketentuan normatif dapat dinyatakan batal demi hukum oleh Pengadilan Hubungan Industrial. Sebagai akibatnya, PHK yang telah dilaksanakan berdasarkan klausul tersebut dapat dianggap tidak sah.
Selain itu, PHK yang tidak sah mewajibkan perusahaan untuk memulihkan hak pekerja, termasuk upah selama proses sengketa dan seluruh komponen pesangon penuh. Oleh karena itu, biaya hukum yang timbul akibat klausul yang cacat secara prosedural jauh lebih besar dibandingkan biaya penyusunan klausul yang benar sejak awal.
Kepatuhan Hukum bagi Pengusaha dan HRD
Berdasarkan uraian di atas, berikut rekomendasi konkret bagi perusahaan yang ingin menerapkan klausul ultimum remedium PHK dalam perjanjian kerja secara sah dan efektif:
1. Susun prosedur disiplin bertahap secara eksplisit dalam peraturan perusahaan (PP) atau perjanjian kerja bersama (PKB), mengacu pada Pasal 161 UU Ketenagakerjaan.
2. Cantumkan klausa bipartit wajib sebelum PHK dijatuhkan, selaras dengan Pasal 3 UU No. 2/2004.
3. Lakukan legal audit terhadap seluruh dokumen ketenagakerjaan secara berkala, terutama setelah perubahan regulasi seperti UU Cipta Kerja dan PP 35/2021.
4. Konsultasikan rancangan klausul kepada advokat atau konsultan hukum ketenagakerjaan sebelum diberlakukan kepada pekerja baru maupun pekerja lama.
5. Sosialisasikan klausul secara tertulis kepada seluruh pekerja dan dokumentasikan bukti penerimaannya.
Dengan menerapkan langkah-langkah ini, perusahaan tidak hanya terhindar dari risiko gugatan PHI, tetapi juga membangun budaya hubungan industrial yang sehat dan berkeadilan. Klausul ultimum remedium PHK dalam perjanjian kerja yang disusun dengan benar sesungguhnya melindungi kedua pihak pengusaha dan pekerja dalam bingkai kepastian hukum yang kokoh.
FAQ (Frequently Asked Questions)
1. Apakah klausul ultimum remedium PHK wajib dicantumkan dalam perjanjian kerja?
Tidak bersifat wajib secara eksplisit, namun sangat dianjurkan. Prinsip ini memperkuat kepatuhan terhadap Pasal 151 dan 161 UU Ketenagakerjaan. Tanpa klausul yang jelas, perusahaan berisiko menghadapi gugatan PHK tidak sah di Pengadilan Hubungan Industrial apabila prosedur disiplin tidak ditempuh secara berurutan dan terdokumentasi.
2. Apakah klausul ini berlaku untuk PKWT (kontrak waktu tertentu)?
Ya, prinsip ultimum remedium tetap berlaku untuk PKWT. Namun demikian, PHK pada PKWT sebelum masa kontrak berakhir menimbulkan kewajiban ganti rugi sesuai Pasal 62 UU Ketenagakerjaan, kecuali pemutusan terjadi karena alasan yang dibenarkan undang-undang.
3. Bagaimana jika pekerja melakukan pelanggaran berat? Apakah SP tetap diperlukan?
Untuk pelanggaran berat yang tercantum dalam Pasal 158 UU Ketenagakerjaan seperti penggelapan atau tindak kriminal PHK dapat dilakukan tanpa SP. Namun, pengusaha tetap wajib melaporkan dugaan tindak pidana kepada pihak berwenang dan tidak boleh memotong hak pesangon secara sepihak tanpa putusan pengadilan.
4. Apa perbedaan ultimum remedium dalam hukum pidana dan ketenagakerjaan?
Dalam hukum pidana, ultimum remedium menempatkan pemidanaan sebagai upaya terakhir. Dalam ketenagakerjaan, prinsip ini diadaptasi agar PHK hanya dijatuhkan setelah seluruh tahapan sanksi disiplin dan perundingan bipartit telah ditempuh bukan sebagai sanksi pertama atas pelanggaran kerja.
5. Apakah klausul ultimum remedium PHK dapat dimasukkan dalam Peraturan Perusahaan (PP)?
Dapat dan sangat direkomendasikan. PP yang disahkan Dinas Ketenagakerjaan memiliki kekuatan hukum yang lebih kuat dibandingkan klausul dalam perjanjian kerja individual. Pastikan PP memuat prosedur disiplin bertahap, mekanisme bipartit, dan daftar pelanggaran beserta sanksi proporsionalnya sesuai regulasi yang berlaku.
