LEXmedia. Legalitas outsourcing pasca putusan MK menjadi isu krusial bagi setiap perusahaan pengguna jasa alih daya di Indonesia. Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023 mengubah lanskap hukum ketenagakerjaan secara mendasar. Oleh karena itu, perusahaan wajib memahami implikasi putusan ini sebelum menyusun atau memperpanjang kontrak kerja outsourcing. Artikel ini membahas dasar hukum, perkembangan regulasi turunan, serta langkah kepatuhan yang perlu segera diambil.
Latar Belakang Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023
Mahkamah Konstitusi menjatuhkan Putusan Nomor 168/PUU-XXI/2023 pada 31 Oktober 2024. Putusan ini merupakan jawaban atas permohonan uji materiil terhadap Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja. Partai Buruh bersama beberapa konfederasi serikat pekerja mengajukan permohonan tersebut. Mereka mendalilkan bahwa ketentuan mengenai alih daya, PKWT, upah, dan PHK berpotensi merugikan hak konstitusional pekerja.
MK kemudian mengabulkan sebagian permohonan tersebut. Dalam pertimbangannya, MK menilai UU Cipta Kerja belum mengatur secara jelas jenis pekerjaan yang boleh dialihdayakan. Sebelumnya, aturan hanya menyebutkan alih daya dibatasi untuk “sebagian pelaksanaan pekerjaan”, tanpa batasan bidang yang tegas. Akibatnya, ketidakpastian hukum ini rentan disalahgunakan oleh perusahaan pemberi kerja.
Sebagai hasilnya, MK menegaskan bahwa pekerja outsourcing hanya boleh digunakan untuk pekerjaan penunjang. Pekerjaan inti bisnis wajib dikerjakan oleh pekerja tetap. Selain itu, MK memerintahkan agar jenis dan bidang pekerjaan alih daya ditetapkan lebih lanjut melalui peraturan menteri. Dengan demikian, kepastian hukum bagi pekerja alih daya mulai terbentuk melalui mekanisme regulasi turunan.
Aturan Baru Alih Daya dalam Permenaker Nomor 7 Tahun 2026
Kementerian Ketenagakerjaan akhirnya menindaklanjuti amanat MK tersebut. Pada 30 April 2026, Menteri Ketenagakerjaan menerbitkan Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 7 Tahun 2026 tentang Pekerjaan Alih Daya. Peraturan ini melaksanakan ketentuan Pasal 64 ayat (2) UU Cipta Kerja sekaligus menindaklanjuti Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023. Permenaker ini menjadi rujukan utama bagi legalitas outsourcing pasca MK di lapangan.
Pembatasan Jenis Pekerjaan Alih Daya
Pasal 3 ayat (2) Permenaker 7/2026 menetapkan enam jenis pekerjaan penunjang yang boleh dialihdayakan. Keenam jenis tersebut meliputi layanan kebersihan, penyediaan makanan dan minuman, pengamanan, penyediaan pengemudi dan angkutan pekerja, layanan penunjang operasional, serta pekerjaan penunjang di bidang pertambangan, perminyakan, gas, dan ketenagalistrikan. Perusahaan tidak dapat lagi mengalihdayakan pekerjaan di luar keenam kategori ini secara sepihak. Namun, perusahaan diberikan waktu paling lambat dua tahun sejak peraturan diundangkan untuk menyesuaikan kontrak yang sudah berjalan.
Syarat Perjanjian dan Perlindungan Hak Pekerja
Perjanjian alih daya wajib dibuat secara tertulis. Perjanjian tersebut harus memuat jenis pekerjaan, jangka waktu, lokasi kerja, dan jumlah pekerja alih daya. Lebih lanjut, perjanjian wajib mencantumkan perlindungan hak pekerja secara eksplisit. Hak tersebut mencakup upah, upah lembur, waktu kerja dan istirahat, cuti tahunan, keselamatan dan kesehatan kerja, jaminan sosial, tunjangan hari raya, serta hak atas pemutusan hubungan kerja. Perusahaan Alih Daya juga wajib berbentuk badan hukum resmi, bukan perorangan.
Implikasi Legalitas Kontrak Outsourcing bagi Perusahaan
Perubahan regulasi ini membawa konsekuensi langsung terhadap legalitas kontrak outsourcing yang sudah berjalan.
Pertama, perusahaan pengguna jasa alih daya harus melakukan audit menyeluruh terhadap seluruh kontrak eksisting. Audit ini bertujuan memastikan jenis pekerjaan yang dialihdayakan sesuai dengan enam kategori dalam Pasal 3 ayat (2) Permenaker 7/2026.
Kedua, perusahaan wajib meninjau ulang klausul perjanjian dengan penyedia jasa alih daya. Sebagai contoh, klausul mengenai tanggung jawab pemenuhan hak pekerja perlu diperjelas. Pasal 4 Permenaker 7/2026 menegaskan bahwa pemenuhan hak pekerja menjadi tanggung jawab Perusahaan Alih Daya. Namun, perusahaan pemberi kerja tetap memikul tanggung jawab pengawasan atas pelaksanaan hak tersebut di lapangan.
Ketiga, risiko hukum meningkat bagi perusahaan yang tetap mengalihdayakan pekerjaan inti bisnis. Praktik ini berpotensi menimbulkan hubungan kerja langsung antara pekerja alih daya dan perusahaan pemberi kerja secara demi hukum. Oleh sebab itu, evaluasi struktur ketenagakerjaan menjadi langkah preventif yang tidak dapat ditunda. Sejalan dengan itu, konsultasi dengan tenaga ahli hukum ketenagakerjaan sangat dianjurkan sebelum masa transisi dua tahun berakhir.
Rekomendasi Kepatuhan Hukum
Legalitas outsourcing pasca MK menuntut langkah kepatuhan yang terukur dan bertahap.
Pertama, perusahaan sebaiknya memetakan seluruh posisi kerja yang saat ini menggunakan skema alih daya.
Kedua, perusahaan perlu mencocokkan pemetaan tersebut dengan enam kategori pekerjaan penunjang yang sah menurut Permenaker 7/2026.
Ketiga, kontrak dengan penyedia jasa alih daya harus diperbarui agar memuat klausul perlindungan hak pekerja secara lengkap.
Selain itu, perusahaan disarankan menunjuk penanggung jawab kepatuhan ketenagakerjaan secara internal. Petugas ini bertanggung jawab memantau perkembangan regulasi turunan lainnya. Dengan demikian, perusahaan dapat menghindari sanksi administratif sekaligus sengketa hubungan industrial di kemudian hari. Kepatuhan yang proaktif juga membangun reputasi perusahaan sebagai pemberi kerja yang taat hukum.
FAQ (Frequently Asked Questions)
1. Apa isi utama Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023?
Putusan ini menegaskan bahwa pekerja outsourcing hanya boleh digunakan untuk pekerjaan penunjang, bukan pekerjaan inti bisnis. MK juga memerintahkan pemerintah menetapkan jenis dan bidang pekerjaan alih daya secara rinci melalui peraturan menteri, demi memberikan kepastian hukum bagi pekerja maupun perusahaan.
2. Pekerjaan apa saja yang boleh dialihdayakan menurut Permenaker 7/2026?
Enam jenis pekerjaan diperbolehkan, yaitu layanan kebersihan, penyediaan makanan dan minuman, pengamanan, penyediaan pengemudi, layanan penunjang operasional, serta pekerjaan penunjang di sektor pertambangan, perminyakan, gas, dan ketenagalistrikan. Pekerjaan di luar kategori ini wajib dilakukan oleh pekerja tetap perusahaan.
3. Berapa lama waktu penyesuaian kontrak outsourcing yang diberikan?
Perusahaan memiliki waktu paling lambat dua tahun sejak Permenaker 7/2026 diundangkan pada 30 April 2026. Dalam periode ini, perusahaan wajib menyesuaikan jenis dan bidang pekerjaan alih daya agar sesuai dengan ketentuan baru, guna menghindari risiko sanksi administratif.
4. Siapa yang bertanggung jawab atas hak pekerja alih daya?
Perusahaan Alih Daya memikul tanggung jawab utama atas pemenuhan hak pekerja, termasuk upah dan jaminan sosial. Namun, perusahaan pemberi kerja tetap wajib mengawasi pelaksanaan hak tersebut agar sesuai dengan klausul perjanjian tertulis yang disepakati kedua belah pihak.
