LEXmedia. Penyesuaian upah pokok tidak boleh dilakukan sembarangan oleh perusahaan. Setiap kenaikan atau perubahan upah pokok pekerja harus berpijak pada struktur dan skala upah yang sah secara hukum. Aturan ini berlaku bagi seluruh perusahaan di Indonesia, tanpa terkecuali, sejak pekerja memiliki masa kerja satu tahun atau lebih.
Banyak pengusaha masih menyamakan penyesuaian upah pokok dengan kenaikan Upah Minimum Provinsi (UMP) semata. Padahal, kedua hal tersebut berbeda secara konsep hukum. UMP hanya menjadi jaring pengaman bagi pekerja baru. Sementara itu, penyesuaian upah pokok bagi pekerja yang telah bekerja lebih dari satu tahun wajib mengacu pada struktur dan skala upah internal perusahaan.
Artikel ini membahas dasar hukum, mekanisme, serta konsekuensi kepatuhan terkait penyesuaian upah pokok sesuai ketentuan struktur skala upah perusahaan. Pembahasan merujuk pada empat regulasi utama: UU No. 13/2003, UU No. 6/2023, PP No. 49/2025, dan Permenaker No. 1/2017.
Dasar Hukum Struktur dan Skala Upah
Ketentuan mengenai struktur dan skala upah pertama kali diatur dalam Pasal 92 Undang-Undang No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan. Pasal tersebut mewajibkan pengusaha menyusun struktur dan skala upah dengan memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi pekerja.
Namun, ketentuan ini kemudian mengalami perubahan melalui UU Cipta Kerja yang disahkan menjadi Undang-Undang No. 6/2023. Oleh karena itu, rumusan Pasal 92 kini berbunyi lebih ringkas. Pengusaha wajib menyusun struktur dan skala upah dengan memperhatikan kemampuan perusahaan dan produktivitas. Selain itu, UU No. 6/2023 menambahkan Pasal 92A yang mewajibkan peninjauan upah secara berkala.
Sebagai konsekuensinya, ketentuan teknis pelaksanaan didelegasikan kepada Peraturan Pemerintah. Meski demikian, selama peraturan turunan baru belum secara khusus menggantikannya, praktik penyusunan struktur dan skala upah tetap merujuk pada pedoman teknis dalam Permenaker No. 1/2017.
Pedoman Teknis Penyusunan Struktur dan Skala Upah
Peraturan Menteri Ketenagakerjaan No. 1/2017 menjadi acuan teknis paling rinci soal struktur dan skala upah. Peraturan ini menggantikan Kepmenakertrans No. KEP.49/MEN/IV/2004 yang sudah tidak relevan dengan kondisi ketenagakerjaan terkini.
Berdasarkan Permenaker ini, penyusunan struktur dan skala upah dilakukan melalui tiga tahapan utama.
Pertama, perusahaan melakukan analisis jabatan untuk memahami tugas dan tanggung jawab tiap posisi.
Kedua, perusahaan mengevaluasi jabatan dengan membandingkan bobot antarposisi.
Ketiga, perusahaan menyusun tabel golongan jabatan lengkap dengan rentang upah terkecil, upah tengah, dan upah terbesar.
Selanjutnya, struktur dan skala upah yang telah disusun wajib diberitahukan kepada seluruh pekerja secara perorangan. Kewajiban ini menjadi pembeda utama dibanding aturan sebelumnya, yang tidak mengatur mekanisme pemberitahuan tersebut. Dengan demikian, setiap pekerja berhak mengetahui posisi upahnya dalam struktur golongan jabatan yang berlaku di perusahaan.
Penguatan Kewajiban Struktur dan Skala Upah
Pemerintah kembali memperbarui aturan pengupahan melalui Peraturan Pemerintah No. 49/2025 tentang Perubahan Kedua atas PP No. 36/2021 tentang Pengupahan. Regulasi ini menjadi payung hukum terbaru yang memperkuat kewajiban penyusunan struktur dan skala upah di tingkat perusahaan.
PP No. 49/2025 menegaskan perbedaan penting antara upah minimum dan penyesuaian upah pokok. Pekerja dengan masa kerja kurang dari satu tahun tetap berpedoman pada upah minimum yang berlaku di daerahnya. Sebaliknya, pekerja dengan masa kerja satu tahun atau lebih wajib menerima upah berdasarkan struktur dan skala upah yang disusun perusahaan, bukan sekadar mengikuti kenaikan UMP tahunan.
Selain itu, struktur dan skala upah tersebut wajib mempertimbangkan golongan jabatan, masa kerja, tingkat pendidikan, serta kompetensi pekerja. Ketentuan ini dimaksudkan untuk mendorong sistem pengupahan yang lebih adil, transparan, dan berbasis kinerja. Sebagai hasilnya, kesenjangan upah antara pekerja senior dan junior pada golongan jabatan yang sama dapat diminimalkan.
PP No. 49/2025 juga menegaskan bahwa pengusaha wajib memberitahukan struktur dan skala upah kepada seluruh pekerja, baik secara langsung maupun melalui peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. Ketentuan ini berlaku pula bagi pekerja dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), guna mencegah diskriminasi pengupahan antara pekerja tetap dan pekerja kontrak.
Mekanisme Penyesuaian Upah Pokok Sesuai Ketentuan
Penyesuaian upah pokok yang patuh hukum harus melalui proses yang terstruktur. Bukan sekadar keputusan sepihak manajemen perusahaan tanpa dasar yang jelas.
Berikut tahapan yang perlu diperhatikan perusahaan:
1. Evaluasi golongan jabatan pekerja. Perusahaan meninjau posisi pekerja dalam struktur golongan jabatan yang telah disusun.
2. Pertimbangan masa kerja dan kompetensi. Penyesuaian upah pokok memperhitungkan lama bekerja, pendidikan, serta kompetensi terkini pekerja.
3. Kesesuaian dengan kemampuan perusahaan. Kenaikan upah pokok tetap harus proporsional terhadap kondisi keuangan dan produktivitas perusahaan.
4. Pemberitahuan tertulis kepada pekerja. Hasil penyesuaian wajib disampaikan secara perorangan, bukan hanya diumumkan secara umum.
Dengan mekanisme tersebut, penyesuaian upah pokok tidak lagi bersifat subjektif. Oleh karena itu, potensi sengketa hubungan industrial terkait upah dapat ditekan secara signifikan.
Komponen Penyesuaian Upah Pokok dalam Struktur Pengupahan
Penyesuaian upah pokok juga harus memperhatikan komposisi upah secara keseluruhan. UU No. 6/2023 mengatur bahwa apabila komponen upah terdiri atas upah pokok dan tunjangan tetap, besaran upah pokok paling sedikit 75% dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap.
Ketentuan ini penting dipahami HR dan manajemen. Sebab, banyak perusahaan keliru menyusun komposisi upah dengan porsi tunjangan tetap yang terlalu besar. Akibatnya, struktur pengupahan berpotensi melanggar ketentuan minimum proporsi upah pokok tersebut.
Risiko Perusahaan Mengabaikan Ketentuan
Perusahaan yang tidak menyusun maupun tidak memberitahukan struktur dan skala upah menghadapi risiko sanksi administratif. Sanksi tersebut berjenjang, mulai dari teguran tertulis hingga pembatasan kegiatan usaha.
Selain sanksi administratif, ketiadaan struktur dan skala upah yang jelas juga membuka celah perselisihan hubungan industrial. Pekerja berhak mempertanyakan dasar penetapan upah pokoknya apabila perusahaan tidak dapat menunjukkan struktur dan skala upah yang sah. Oleh karena itu, kepatuhan terhadap ketentuan ini bukan sekadar formalitas administratif, melainkan bentuk mitigasi risiko hukum jangka panjang.
Rekomendasi Kepatuhan Hukum bagi Perusahaan
Berdasarkan uraian di atas, penyesuaian upah pokok yang taat hukum menuntut kesiapan administratif dan substantif dari perusahaan. Berikut beberapa rekomendasi praktis.
Pertama, perusahaan perlu segera menyusun atau memperbarui struktur dan skala upah sesuai golongan jabatan terkini.
Kedua, dokumen struktur dan skala upah tersebut sebaiknya dilampirkan dalam peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
Ketiga, perusahaan wajib memastikan pemberitahuan dilakukan secara perorangan kepada setiap pekerja, bukan hanya melalui pengumuman umum.
Selain itu, perusahaan disarankan melakukan peninjauan berkala terhadap struktur dan skala upah, sejalan dengan kemampuan dan produktivitas perusahaan. Dengan langkah tersebut, penyesuaian upah pokok dapat berjalan transparan, adil, dan sesuai koridor hukum ketenagakerjaan yang berlaku di Indonesia.
FAQ (Frequently Asked Questions)
1. Apa perbedaan penyesuaian upah pokok dengan kenaikan UMP?
Kenaikan UMP hanya berlaku sebagai jaring pengaman bagi pekerja dengan masa kerja di bawah satu tahun. Sementara itu, penyesuaian upah pokok bagi pekerja senior mengacu pada struktur dan skala upah internal perusahaan, bukan semata kenaikan UMP tahunan.
2. Apakah semua perusahaan wajib punya struktur skala upah?
Ya, seluruh perusahaan wajib menyusun struktur dan skala upah, sesuai Pasal 92 UU No. 13/2003 yang telah diubah UU No. 6/2023. Kewajiban ini juga ditegaskan kembali dalam PP No. 49/2025 sebagai bagian dari kebijakan pengupahan nasional.
3. Berapa minimal upah pokok dari total upah?
Berdasarkan UU No. 6/2023, apabila upah terdiri atas upah pokok dan tunjangan tetap, besaran upah pokok minimal 75% dari total upah pokok dan tunjangan tetap tersebut, guna menjaga proporsi komponen upah yang layak.
4. Apa sanksi jika perusahaan tidak punya struktur skala upah?
Perusahaan berisiko dikenai sanksi administratif berjenjang, mulai dari teguran tertulis hingga pembatasan kegiatan usaha. Selain itu, ketiadaan struktur skala upah juga membuka celah perselisihan hubungan industrial dengan pekerja.
5. Apakah struktur skala upah harus diberitahukan ke pekerja?
Ya, Permenaker No. 1/2017 dan PP No. 49/2025 mewajibkan pemberitahuan struktur dan skala upah kepada setiap pekerja secara perorangan, baik langsung maupun melalui peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
