Perbedaan UU Ketenagakerjaan dan UU Cipta Kerja

LEXmedia. Perbedaan UU Ketenagakerjaan dan UU Cipta Kerja masih menjadi pertanyaan utama bagi pengusaha, praktisi HR, dan pekerja. Kedua rezim mengatur objek yang sama, tetapi dengan titik keseimbangan berbeda. Selain itu, Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023 kembali mengoreksi sejumlah norma penting. Oleh karena itu, artikel ini memetakan perubahan utama secara pasal demi pasal.

Secara hukum, UU Cipta Kerja tidak mencabut UU Nomor 13 Tahun 2003. Sebaliknya, Pasal 81 UU Nomor 6 Tahun 2023 mengubah, menghapus, dan menyisipkan pasal-pasalnya. Dengan demikian, perusahaan wajib membaca kedua undang-undang secara bersamaan. Kemudian, perusahaan juga harus menyandingkannya dengan amar Putusan MK 168.

Latar Belakang Klaster Ketenagakerjaan

Klaster ketenagakerjaan pertama kali hadir melalui UU Nomor 11 Tahun 2020. Namun, MK menyatakan undang-undang itu inkonstitusional bersyarat melalui Putusan 91/PUU-XVIII/2020. Pemerintah kemudian menerbitkan Perppu Nomor 2 Tahun 2022. Selanjutnya, DPR menetapkan Perppu tersebut menjadi UU Nomor 6 Tahun 2023.

Setelah itu, Partai Buruh dan sejumlah serikat pekerja mengajukan uji materi. Pada 31 Oktober 2024, MK mengabulkan sebagian permohonan dalam Putusan 168/PUU-XXI/2023. Selain mengoreksi banyak pasal, MK memerintahkan pembentukan undang-undang ketenagakerjaan baru. MK memberi tenggat dua tahun dan meminta pemisahan tegas dari UU Cipta Kerja.

Perbedaan UU Ketenagakerjaan pada Hubungan Kerja

Hubungan kerja menjadi area perubahan paling sensitif. Dua isu utamanya adalah perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) dan alih daya.

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)

Pasal 59 ayat (4) UU 13/2003 membatasi PKWT paling lama dua tahun. Pengusaha dapat memperpanjangnya satu kali, paling lama satu tahun. Namun, UU Cipta Kerja menghapus batas tersebut dari tingkat undang-undang. Pasal 59 versi baru menyerahkan jangka waktu kepada perjanjian dan peraturan pemerintah. Kemudian, PP Nomor 35 Tahun 2021 menetapkan batas maksimal lima tahun.

Sebagai penyeimbang, UU Cipta Kerja menyisipkan Pasal 61A tentang uang kompensasi. Pengusaha wajib membayarnya saat PKWT berakhir. Selanjutnya, MK menarik kembali batas waktu ke tingkat undang-undang. Menurut MK, PKWT paling lama lima tahun, termasuk perpanjangannya. Selain itu, MK mewajibkan para pihak membuat PKWT secara tertulis dalam bahasa Indonesia dan huruf Latin.

Alih Daya (Outsourcing)

UU 13/2003 membatasi alih daya secara ketat. Pasal 65 dan Pasal 66 hanya membolehkannya untuk kegiatan penunjang, bukan kegiatan pokok. Sebaliknya, UU Cipta Kerja menghapus Pasal 65 serta mengubah Pasal 64 dan Pasal 66. Akibatnya, undang-undang tidak lagi membatasi jenis pekerjaan yang boleh dialihdayakan.

Namun, MK menilai kekosongan batasan itu merugikan kepastian hukum pekerja. Oleh karena itu, MK menegaskan bahwa Menteri harus menetapkan jenis dan bidang pekerjaan alih daya. Sebagai hasilnya, perusahaan tidak dapat lagi mengalihdayakan pekerjaan secara bebas tanpa rujukan regulasi menteri.

Perbedaan UU Ketenagakerjaan pada Waktu Kerja dan Sistem Pengupahan

Waktu Istirahat Mingguan

Pasal 79 ayat (2) huruf b UU 13/2003 memberi dua pilihan istirahat mingguan. Pekerja berhak atas satu hari istirahat untuk enam hari kerja. Alternatifnya, pekerja mendapat dua hari istirahat untuk lima hari kerja. Namun, UU Cipta Kerja hanya mencantumkan pola enam hari kerja. MK kemudian memulihkan kedua opsi tersebut. Dengan demikian, pola lima hari kerja kembali memiliki dasar undang-undang yang tegas.

Upah Minimum dan Kebijakan Pengupahan

Klaster pengupahan mengalami perubahan paling signifikan. UU 13/2003 mengenal upah minimum provinsi, kabupaten/kota, dan sektoral. Selain itu, penetapannya bertumpu pada kebutuhan hidup layak (KHL). Sebaliknya, UU Cipta Kerja menghapus upah minimum sektoral. Undang-undang ini memakai formula pertumbuhan ekonomi, inflasi, dan indeks tertentu dalam Pasal 88D.

MK mengoreksi beberapa titik penting. Pertama, MK mengembalikan komponen penghidupan layak, seperti pangan, perumahan, pendidikan, dan kesehatan. Kedua, MK menghidupkan kembali upah minimum sektoral. Ketiga, pemerintah pusat wajib melibatkan dewan pengupahan daerah dalam merumuskan kebijakan. Selain itu, indeks tertentu harus memperhatikan kepentingan perusahaan dan pekerja secara proporsional.

PHK dan Pesangon: Titik Krusial Perbedaan UU Ketenagakerjaan

Pasal 151 ayat (3) UU 13/2003 mensyaratkan penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial (PPHI) bila perundingan gagal. Sebaliknya, UU Cipta Kerja mengubah mekanisme menjadi pemberitahuan maksud dan alasan PHK. Jika pekerja menolak, para pihak wajib berunding bipartit. Selanjutnya, mereka dapat menempuh jalur PPHI.

MK kemudian memperketat tahapan tersebut. Perundingan bipartit wajib berlangsung secara musyawarah untuk mufakat. Jika bipartit gagal, pengusaha hanya dapat melakukan PHK setelah putusan PPHI berkekuatan hukum tetap. Selain itu, MK menegaskan bahwa kewajiban para pihak, termasuk upah proses, tetap berjalan hingga putusan tersebut final.

Pada aspek pesangon, Pasal 156 ayat (2) UU 13/2003 memakai frasa “paling sedikit”. Artinya, besaran pesangon merupakan batas minimum. Namun, UU Cipta Kerja menghapus frasa itu. Kemudian, PP 35/2021 menurunkan pengali untuk sejumlah alasan PHK. Uang penggantian hak 15% untuk perumahan dan pengobatan juga tidak lagi otomatis. Sebagai kompensasi, UU Cipta Kerja memperkenalkan Jaminan Kehilangan Pekerjaan (JKP). MK lalu mengembalikan frasa “paling sedikit” dalam Pasal 156 ayat (2).

Tabel Ringkas Perbedaan UU Ketenagakerjaan

Status Terkini: RUU Pelindungan Ketenagakerjaan

Pembentuk undang-undang kini menindaklanjuti perintah MK. DPR menyetujui RUU Pelindungan Ketenagakerjaan sebagai RUU inisiatif DPR pada rapat paripurna 27 Agustus 2026, dengan target rampung paling lambat 31 Oktober 2026. Selanjutnya, Menteri Ketenagakerjaan Yassierli menyatakan RUU tersebut dijadwalkan disahkan dalam rapat paripurna DPR pada Selasa, 6 Oktober 2026. Pembahasannya mencakup outsourcing, PKWT, PHK, serta sejumlah isu ketenagakerjaan lainnya. Mampukah RUU Pelindungan Ketenagakerjaan dituntaskan Oktober 2026.

Namun, tenggat ini membawa konsekuensi serius. Menurut pemberitaan, MK menyatakan bahwa jika pemisahan tidak terlaksana sampai batas waktu, UU Nomor 13 Tahun 2003 beserta putusan-putusan MK terkait ketenagakerjaan berlaku kembali. Oleh karena itu, perusahaan perlu memantau ketentuan peralihan dalam undang-undang baru secara cermat.

Rekomendasi Kepatuhan Hukum bagi Perusahaan

Pertama, lakukan audit seluruh PKWT aktif. Pastikan durasinya tidak melampaui lima tahun, termasuk perpanjangan. Selain itu, pastikan setiap PKWT berbentuk tertulis dalam bahasa Indonesia.

Kedua, tinjau ulang perjanjian alih daya. Cocokkan jenis pekerjaan dengan regulasi menteri yang berlaku.

Ketiga, evaluasi struktur dan skala upah. Perusahaan di sektor tertentu harus mengantisipasi penetapan upah minimum sektoral.

Keempat, perbarui SOP PHK. Dokumentasikan perundingan bipartit secara lengkap. Selanjutnya, jangan memutus hubungan kerja sepihak sebelum putusan PPHI berkekuatan hukum tetap.

Kelima, perbarui peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. Sinkronkan klausul pesangon dengan frasa “paling sedikit” dalam Pasal 156 ayat (2).

Terakhir, siapkan tim hukum untuk membaca ketentuan peralihan undang-undang baru begitu terbit.

Pada akhirnya, memahami perbedaan UU Ketenagakerjaan bukan sekadar latihan akademik. Sebaliknya, pemahaman ini menentukan validitas kontrak, besaran kewajiban, dan risiko sengketa perusahaan. Oleh karena itu, kepatuhan yang proaktif jauh lebih murah daripada biaya litigasi hubungan industrial.

FAQ (Frequently Asked Questions)

1. Apakah UU Cipta Kerja mencabut UU Ketenagakerjaan?

Tidak. UU Nomor 6 Tahun 2023 tidak mencabut UU Nomor 13 Tahun 2003 secara keseluruhan. Pasal 81 UU Cipta Kerja hanya mengubah, menghapus, dan menyisipkan sejumlah pasal. Oleh karena itu, pasal yang tidak tersentuh tetap berlaku. Pembaca wajib membaca kedua undang-undang bersama Putusan MK 168/PUU-XXI/2023 agar memperoleh norma yang utuh.

2. Berapa lama batas maksimal PKWT setelah Putusan MK 168?

Putusan MK 168/PUU-XXI/2023 menetapkan jangka waktu PKWT paling lama lima tahun, termasuk perpanjangannya. Sebelumnya, UU Cipta Kerja menyerahkan batas tersebut kepada peraturan pemerintah. Selain itu, MK mewajibkan PKWT berbentuk tertulis dalam bahasa Indonesia dan huruf Latin. Perusahaan sebaiknya segera mengaudit kontrak aktif agar tidak melampaui batas tersebut.

3. Apakah upah minimum sektoral berlaku kembali?

Ya. UU Cipta Kerja sempat menghapus upah minimum sektoral. Namun, Putusan MK 168/PUU-XXI/2023 menghidupkannya kembali. MK juga mewajibkan kebijakan pengupahan memuat komponen penghidupan layak dan melibatkan dewan pengupahan daerah. Oleh karena itu, perusahaan di sektor tertentu perlu mengantisipasi penetapan upah minimum sektoral oleh pemerintah daerah.

4. Bisakah perusahaan melakukan PHK tanpa putusan pengadilan?

Bisa, sepanjang pekerja menerima PHK dan kedua pihak mencapai kesepakatan bipartit. Namun, jika perundingan bipartit gagal, Putusan MK 168 mewajibkan adanya putusan PPHI berkekuatan hukum tetap sebelum PHK. Selama proses berlangsung, pengusaha tetap wajib membayar upah dan memenuhi hak pekerja. Karena itu, dokumentasi perundingan menjadi bukti yang sangat penting.