LEXmedia. DPR mengesahkan UU Pelindungan Ketenagakerjaan dalam Rapat Paripurna ke-9 pada 6 Oktober 2026. Regulasi ini memuat 23 bab dan 313 pasal. Selain itu, Menteri Ketenagakerjaan Yassierli menyebut ada 13 ketentuan baru di dalamnya. Oleh karena itu, perusahaan perlu memetakan dampaknya sejak sekarang. Artikel ini mengurai ketiga belas ketentuan tersebut beserta langkah kepatuhan yang realistis.
Latar Belakang Lahirnya UU Pelindungan Ketenagakerjaan
Undang-undang ini lahir dari perintah konstitusional. Mahkamah Konstitusi membacakan Putusan Nomor 168/PUU-XXI/2023 pada 31 Oktober 2024. Putusan itu meminta pembentuk undang-undang memisahkan klaster ketenagakerjaan dari UU Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja. Mahkamah juga memberi tenggat paling lama dua tahun. Dengan demikian, batas akhirnya jatuh pada 31 Oktober 2026.
Sebagai hasilnya, DPR dan pemerintah menyusun satu undang-undang baru. Regulasi ini menyatukan norma UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan UU Cipta Kerja. Sebelumnya, dua rezim itu kerap memicu tafsir ganda di lapangan. Kini, pengusaha dan pekerja merujuk pada satu sumber hukum yang sama.
Status Berlaku dan Masa Transisi
Persetujuan DPR belum otomatis membuat undang-undang ini mengikat. Kementerian Ketenagakerjaan menyatakan adanya masa transisi satu tahun sejak pengundangan. Namun, hingga artikel ini terbit, publik belum menerima nomor dan naskah resmi undang-undang tersebut. Karena itu, perusahaan sebaiknya memantau JDIH Kemnaker dan JDIH BPK secara berkala.
13 Ketentuan Baru UU Pelindungan Ketenagakerjaan
Menaker memaparkan ketiga belas ketentuan ini saat menyampaikan pendapat akhir pemerintah. Berikut uraiannya beserta implikasi praktis bagi perusahaan.
1. Larangan Penahanan Ijazah dan Dokumen Pribadi
UU ini melarang penahanan ijazah dan dokumen pribadi lain dalam rekrutmen maupun penempatan. Sebelumnya, larangan serupa hanya bertumpu pada surat edaran menteri. Kini, larangan tersebut naik ke tingkat undang-undang. Akibatnya, klausul jaminan ijazah dalam perjanjian kerja berisiko melanggar hukum. Perusahaan perlu menggantinya dengan instrumen lain, misalnya klausul ganti biaya pelatihan yang proporsional.
2. Penguatan Sertifikasi Kompetensi melalui BNSP
UU memperkuat sertifikasi kompetensi kerja melalui Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP). Selanjutnya, BNSP berstatus lembaga nonstruktural independen yang bertanggung jawab langsung kepada Presiden. Bagi perusahaan, sertifikat kompetensi berpotensi makin menentukan rekrutmen dan promosi. Oleh karena itu, tim HR perlu menyelaraskan standar jabatan dengan skema sertifikasi yang berlaku.
3. Optimalisasi Pengawasan Ketenagakerjaan
Pemerintah akan menambah pengawas secara proporsional terhadap jumlah pekerja dan perusahaan di tiap kabupaten/kota. Selain itu, UU membentuk Komite Pengawasan Ketenagakerjaan. DPR juga ikut menjalankan fungsi pengawasan. Sebagai hasilnya, frekuensi pemeriksaan norma kerja kemungkinan meningkat. Perusahaan sebaiknya merapikan dokumen kepatuhan sebelum pengawas datang.
4. Integrasi Data Ketenagakerjaan Pusat dan Daerah
Pemerintah pusat dan daerah akan mengintegrasikan data serta informasi ketenagakerjaan. Tujuannya menjaga mutu kebijakan dan menyinkronkan perencanaan tenaga kerja. Konsekuensinya, laporan perusahaan makin mudah terverifikasi silang. Misalnya, pemerintah dapat mencocokkan data Wajib Lapor Ketenagakerjaan Perusahaan dengan data kepesertaan jaminan sosial.
Pesangon dan Pekerja Rentan dalam UU Pelindungan Ketenagakerjaan
Kelompok ketentuan berikut menyentuh langsung anggaran dan kebijakan SDM perusahaan.
5. Dana Cadangan Pesangon dan JKP
Ketentuan ini paling berdampak pada arus kas. UU mengatur dana cadangan pesangon serta Jaminan Kehilangan Pekerjaan (JKP) bagi pekerja yang terkena PHK. Menaker menegaskan dana cadangan ini berbeda dari program BPJS Ketenagakerjaan. Skema ini menjawab praktik pengusaha yang menunda pesangon dengan alasan kehabisan dana. Namun, besaran iuran dan lembaga pengelolanya masih menunggu peraturan pelaksana.
6. Kepastian Hak Pekerja Perempuan
UU memberi kepastian hak pekerja perempuan, termasuk cuti melahirkan dan cuti keguguran berikut upahnya. Dengan demikian, perusahaan tidak lagi bisa menafsirkan hak tersebut secara longgar. Selain itu, perusahaan perlu membaca ketentuan ini bersama UU Nomor 4 Tahun 2024. Undang-undang itu mengatur Kesejahteraan Ibu dan Anak pada Fase Seribu Hari Pertama Kehidupan. Peraturan perusahaan dan perjanjian kerja bersama sebaiknya memuat hak ini secara eksplisit.
7. Pelindungan Tenaga Kerja Penyandang Disabilitas
UU menegaskan kepastian pelindungan bagi tenaga kerja penyandang disabilitas. Ketentuan ini sejalan dengan UU Nomor 8 Tahun 2016 tentang Penyandang Disabilitas. Undang-undang tersebut mewajibkan perusahaan swasta mempekerjakan paling sedikit satu persen penyandang disabilitas. Oleh karena itu, perusahaan perlu meninjau kuota, aksesibilitas, dan akomodasi yang layak.
8. Kolaborasi Peningkatan Produktivitas
UU mendorong kolaborasi pengusaha, pekerja, serikat pekerja, dan pemerintah untuk meningkatkan produktivitas. Artinya, produktivitas bukan lagi urusan manajemen semata. Perusahaan dapat memanfaatkan forum bipartit untuk menyusun program pelatihan dan target kinerja bersama.
Pengupahan, Pemagangan, TKA, dan Alih Daya dalam UU Pelindungan Ketenagakerjaan
Lima ketentuan terakhir mengubah cara perusahaan merekrut dan mengupah tenaga kerja.
9. Pelindungan Pekerjaan Fleksibel
UU memperluas ruang lingkup pelindungan bagi pekerjaan fleksibel. Ketentuan ini merespons model kerja baru atau future of work. Selain itu, pemberitaan menyebut UU mengamanatkan undang-undang tersendiri bagi pekerja platform digital. Perusahaan yang memakai tenaga lepas, mitra, atau pekerja jarak jauh perlu mengkaji ulang klasifikasi hubungan kerjanya.
10. Survei KHL oleh BPS dan Penguatan Dewan Pengupahan
BPS akan melaksanakan survei Kebutuhan Hidup Layak (KHL) setelah berkoordinasi dengan Dewan Pengupahan Nasional. UU juga memperkuat peran Dewan Pengupahan Daerah. Sebagai hasilnya, formula upah minimum berpotensi bergeser dari rezim peraturan pemerintah saat ini. Pejabat Kemnaker mengisyaratkan UMP 2028 menjadi penetapan pertama berdasarkan undang-undang baru.
11. Pencari Kerja, Peserta Pelatihan, dan Pemagangan
UU mengoptimalkan pelindungan bagi pencari kerja, peserta pelatihan, dan peserta pemagangan. Menurut Menaker, UU membatasi durasi pemagangan paling lama enam bulan. Karena itu, perusahaan tidak boleh menjadikan program magang sebagai pengganti pekerja tetap. Serikat buruh bahkan telah mengingatkan risiko pergeseran alih daya ke skema magang.
12. TKA yang Menikah dengan WNI
UU mengatur penggunaan Tenaga Kerja Asing (TKA) bagi orang asing yang terikat perkawinan sah dengan WNI. Ketentuan ini juga mencakup anak dari perkawinan tersebut. Bagi perusahaan, aturan ini memberi kepastian rekrutmen bagi kelompok yang selama ini berada di area abu-abu. Namun, detail perizinannya tetap menunggu aturan turunan.
13. Alih Daya pada BUMN melalui Anak Perusahaan
Ketentuan terakhir mewajibkan BUMN menyelenggarakan alih daya melalui anak perusahaan. Tujuannya memperkuat pelindungan pekerja alih daya di lingkungan BUMN. Akibatnya, vendor yang selama ini melayani BUMN perlu menyiapkan skenario transisi kontrak.
Perubahan Lain dalam UU Pelindungan Ketenagakerjaan yang Perlu Dicermati
Di luar 13 ketentuan tersebut, sejumlah sumber menyoroti perubahan lain. Misalnya, batas PKWT kabarnya menjadi paling lama empat tahun. Selain itu, UU mempersempit jenis pekerjaan alih daya dan menghapus faktor pengali 0,5 dalam pesangon. Namun, perusahaan wajib mencocokkan angka tersebut dengan naskah resmi sebelum mengambil keputusan.
Rekomendasi Kepatuhan Hukum bagi Perusahaan
Masa transisi satu tahun tidak berarti perusahaan bisa menunggu. Berikut langkah yang direkomendasikan:
1. Pantau pengundangan. Unduh naskah resmi dari JDIH begitu pemerintah menerbitkannya.
2. Lakukan gap analysis. Bandingkan peraturan perusahaan, PKB, dan perjanjian kerja dengan ketentuan baru.
3. Hentikan penahanan ijazah. Kembalikan dokumen pekerja dan revisi klausul terkait sekarang juga.
4. Siapkan anggaran pesangon. Simulasikan kebutuhan dana cadangan dalam rencana keuangan 2027–2028.
5. Audit kontrak. Tinjau PKWT, perjanjian magang, dan kontrak alih daya yang melewati 2027.
6. Rapikan dokumentasi. Siapkan bukti kepatuhan upah, K3, dan jaminan sosial untuk pengawas.
7. Libatkan serikat pekerja. Bahas penyesuaian melalui forum bipartit agar perubahan berjalan tanpa sengketa.
UU Pelindungan Ketenagakerjaan menandai babak baru hukum ketenagakerjaan nasional. Regulasi ini memperketat perlindungan pekerja sekaligus menuntut tata kelola SDM yang lebih tertib. Masa transisi satu tahun memang memberi ruang persiapan. Namun, ruang itu cepat habis jika perusahaan menunda. Oleh karena itu, mulailah dari pemetaan risiko dan penyesuaian dokumen internal sejak hari ini.
FAQ (Frequently Asked Questions)
1. Kapan UU Pelindungan Ketenagakerjaan mulai berlaku?
DPR mengesahkan UU Pelindungan Ketenagakerjaan pada 6 Oktober 2026. Namun, Kementerian Ketenagakerjaan menyatakan adanya masa transisi satu tahun sejak pengundangan. Artinya, ketentuan baru efektif setelah masa transisi berakhir. Hingga kini, nomor dan naskah resmi belum terbit. Karena itu, perusahaan perlu memantau JDIH untuk memastikan tanggal pengundangan dan tanggal berlaku efektifnya.
2. Apa itu dana cadangan pesangon dalam UU Pelindungan Ketenagakerjaan?
Dana cadangan pesangon adalah dana khusus yang perusahaan siapkan untuk membayar pesangon pekerja saat terjadi PHK. Skema ini berbeda dari Jaminan Kehilangan Pekerjaan yang BPJS Ketenagakerjaan kelola. Tujuannya mencegah pengusaha menunda pesangon karena alasan kehabisan dana. Besaran iuran, mekanisme penyimpanan, dan lembaga pengelolanya masih menunggu terbitnya peraturan pemerintah sebagai aturan pelaksana.
3. Apakah perusahaan masih boleh menahan ijazah karyawan?
Tidak. UU Pelindungan Ketenagakerjaan melarang penahanan ijazah dan dokumen pribadi lain, baik saat rekrutmen maupun penempatan kerja. Sebelumnya, larangan ini hanya tercantum dalam surat edaran menteri. Kini, larangan tersebut berkekuatan undang-undang. Perusahaan sebaiknya segera mengembalikan seluruh dokumen pekerja dan mengganti klausul jaminan ijazah dengan perjanjian ganti biaya pelatihan yang wajar dan proporsional.
4. Apakah aturan ketenagakerjaan dalam UU Cipta Kerja masih berlaku?
Selama masa transisi, perusahaan tetap menjalankan aturan yang berlaku saat ini, kecuali naskah resmi mengatur lain. UU Pelindungan Ketenagakerjaan nantinya menyatukan norma UU Nomor 13 Tahun 2003 dan UU Cipta Kerja. Karena itu, perusahaan perlu membaca ketentuan peralihan dalam naskah resmi. Bagian tersebut akan menentukan nasib peraturan pelaksana lama, termasuk PP turunan UU Cipta Kerja.
5. Apa langkah pertama yang perlu perusahaan lakukan?
Langkah pertama adalah gap analysis. Bandingkan peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, dan kontrak kerja dengan 13 ketentuan baru. Selanjutnya, prioritaskan isu berisiko tinggi seperti penahanan ijazah, dana cadangan pesangon, dan kontrak magang. Setelah itu, susun rencana penyesuaian bertahap yang selesai sebelum masa transisi berakhir. Libatkan tim HR, keuangan, dan legal sejak awal.
