LEXmedia. Perusahaan yang mempekerjakan karyawan tetap wajib memahami dua hal krusial: penyusunan PKWTT dan kompensasi PHK yang sesuai regulasi. Kesalahan menyusun Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) sering memicu sengketa di kemudian hari. Selain itu, kekeliruan menghitung kompensasi pemutusan hubungan kerja (PHK) dapat berujung pada tuntutan hukum dari pekerja.
Artikel ini membahas kerangka hukum PKWTT dan mekanisme kompensasi PHK. Pembahasan merujuk pada Undang-Undang No. 13/2003 juncto Undang-Undang No. 6/2023 tentang Cipta Kerja, Peraturan Pemerintah No. 35/2021, serta Putusan Mahkamah Konstitusi (MK) No. 168/PUU-XXI/2023. Dengan demikian, pengusaha maupun pekerja memperoleh panduan praktis yang akurat dan mudah dipahami.
Apa Itu PKWTT dan Perbedaannya dengan PKWT
PKWTT adalah perjanjian kerja yang mengikat pekerja secara tetap tanpa batas waktu tertentu. Status ini berbeda dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) yang bersifat sementara dan terikat jangka waktu atau proyek tertentu. Karyawan PKWTT memperoleh perlindungan hukum lebih kuat, termasuk hak atas pesangon saat terjadi PHK.
Pasal 56 UU No. 13/2003 jo. UU No. 6/2023 menegaskan bahwa perjanjian kerja terbagi menjadi PKWT dan PKWTT. Oleh karena itu, pengusaha harus menentukan status hubungan kerja secara jelas sejak awal. Kesalahan klasifikasi berpotensi menimbulkan gugatan perubahan status menjadi PKWTT di Pengadilan Hubungan Industrial (PHI).
Selain itu, PKWTT tidak mewajibkan pendaftaran khusus seperti halnya PKWT. Namun, perusahaan tetap wajib mencantumkan klausul yang lengkap agar perjanjian sah secara hukum dan melindungi kedua belah pihak.
Unsur Wajib dalam Penyusunan PKWTT
Penyusunan PKWTT yang baik memerlukan kecermatan terhadap unsur wajib. Pasal 54 UU Ketenagakerjaan mengatur elemen minimal yang harus tercantum dalam setiap perjanjian kerja tertulis.
Klausul Wajib Berdasarkan Regulasi Ketenagakerjaan
Setiap PKWTT sebaiknya memuat nama dan alamat perusahaan, identitas pekerja, jabatan, serta jenis pekerjaan. Selanjutnya, perjanjian harus mencantumkan tempat kerja, besaran upah, dan cara pembayarannya. Hak dan kewajiban kedua pihak juga wajib dijelaskan secara rinci.
Selain itu, klausul mulai berlakunya perjanjian menjadi elemen penting yang sering terlewat. Tanggal dan tempat perjanjian dibuat, serta tanda tangan para pihak, melengkapi keabsahan dokumen. Perusahaan yang mengabaikan unsur ini berisiko menghadapi perjanjian yang cacat hukum.
Masa Percobaan dan Ketentuan Khusus
PKWTT dapat mencantumkan masa percobaan kerja maksimal tiga bulan sesuai Pasal 60 UU Ketenagakerjaan. Selama masa ini, perusahaan tetap wajib membayar upah sesuai standar minimum yang berlaku. Akibatnya, praktik magang tanpa upah dengan dalih masa percobaan jelas melanggar ketentuan.
Perusahaan juga perlu mencantumkan mekanisme evaluasi kinerja secara transparan. Dengan demikian, proses pemutusan hubungan kerja pada masa percobaan tetap memiliki dasar objektif yang dapat dipertanggungjawabkan.
Dasar Hukum Kompensasi PHK: PP No. 35/2021
PP No. 35/2021 menjadi rujukan utama perhitungan kompensasi PHK bagi karyawan PKWTT. Peraturan ini mengatur secara rinci komponen uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak. Ketiga komponen tersebut wajib dihitung sesuai masa kerja dan alasan PHK.
Besaran uang pesangon berkisar antara satu hingga sembilan kali upah, tergantung masa kerja pekerja. Sementara itu, uang penghargaan masa kerja diberikan kepada pekerja dengan masa kerja minimal tiga tahun. Uang penggantian hak mencakup cuti tahunan yang belum diambil serta biaya pemulangan ke tempat asal.
Namun, besaran kompensasi juga bergantung pada alasan PHK yang mendasarinya. PHK akibat efisiensi, misalnya, memiliki formula berbeda dibandingkan PHK karena pelanggaran berat. Oleh karena itu, pengusaha wajib mengidentifikasi alasan PHK secara akurat sebelum menghitung kompensasi.
Implikasi Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023
Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023 yang dibacakan pada 31 Oktober 2024 mengabulkan sebagian permohonan uji materi terhadap UU Cipta Kerja. Putusan tersebut mengoreksi puluhan norma dalam UU Cipta Kerja yang dinilai bermasalah secara konstitusional, termasuk isu penggunaan tenaga kerja asing dan pengaturan perjanjian kerja. Beberapa pasal terkait PKWT dinyatakan inkonstitusional bersyarat.
Mahkamah Konstitusi memerintahkan pembentuk undang-undang menyusun UU Ketenagakerjaan baru yang terpisah dari UU Cipta Kerja, dengan batas waktu maksimal dua tahun. Akibatnya, kerangka hukum ketenagakerjaan Indonesia akan mengalami perubahan signifikan dalam waktu dekat. Perusahaan harus memantau perkembangan regulasi ini secara berkelanjutan.
Selain berdampak pada ketentuan PKWT, putusan ini juga menegaskan prinsip perlindungan pekerja secara umum. Oleh karena itu, penyusunan PKWTT dan kompensasi PHK harus tetap mengacu pada regulasi yang berlaku sambil mengantisipasi perubahan mendatang. Pengusaha sebaiknya berkonsultasi dengan praktisi hukum ketenagakerjaan secara berkala.
Skema Perhitungan Kompensasi PHK Karyawan Tetap
Perhitungan kompensasi PHK karyawan PKWTT mengikuti formula berjenjang berdasarkan masa kerja. Sebagai contoh, pekerja dengan masa kerja kurang dari satu tahun berhak atas pesangon sebesar satu bulan upah. Sementara itu, pekerja dengan masa kerja delapan tahun atau lebih berhak atas sembilan bulan upah.
Uang penghargaan masa kerja mengikuti pola serupa, dimulai dari masa kerja tiga tahun. Pekerja dengan masa kerja di atas dua puluh empat tahun berhak atas sepuluh bulan upah sebagai penghargaan. Kedua komponen ini dijumlahkan bersama uang penggantian hak untuk menentukan total kompensasi.
Namun, formula ini dapat berbeda tergantung jenis PHK yang terjadi. PHK karena perusahaan tutup akibat kerugian, misalnya, memiliki pengali berbeda dibandingkan PHK karena perusahaan melakukan efisiensi. Sebagai hasilnya, pengusaha wajib memverifikasi kategori PHK secara tepat sebelum menetapkan nominal kompensasi kepada pekerja.
Rekomendasi Kepatuhan Hukum bagi Pengusaha
Kepatuhan terhadap regulasi ketenagakerjaan memberikan perlindungan hukum bagi pengusaha maupun pekerja.
Pertama, perusahaan sebaiknya menyusun template PKWTT yang memuat seluruh unsur wajib sesuai UU Ketenagakerjaan.
Kedua, perusahaan perlu mendokumentasikan setiap proses PHK secara lengkap dan transparan.
Selain itu, perusahaan disarankan melakukan audit berkala terhadap perjanjian kerja yang sudah berjalan. Dengan demikian, potensi sengketa akibat klausul yang tidak sesuai regulasi dapat diminimalkan sejak dini. Konsultasi dengan konsultan hukum ketenagakerjaan juga membantu perusahaan mengantisipasi perubahan regulasi pasca putusan MK.
Pada akhirnya, penyusunan PKWTT dan kompensasi PHK yang tepat melindungi kepentingan bisnis sekaligus hak pekerja. Pengusaha yang proaktif menyesuaikan kebijakan internal akan lebih siap menghadapi dinamika hukum ketenagakerjaan Indonesia ke depan.
FAQ (Frequently Asked Questions)
1. Apa perbedaan utama PKWTT dan PKWT?
PKWTT mengikat pekerja secara tetap tanpa batas waktu, sedangkan PKWT bersifat sementara dan terikat jangka waktu atau proyek tertentu. Karyawan PKWTT memperoleh hak pesangon saat PHK, sementara pekerja PKWT umumnya menerima uang kompensasi berbeda sesuai masa kerja kontraknya.
2. Berapa besaran maksimal pesangon PHK karyawan tetap?
Berdasarkan PP No. 35/2021, uang pesangon maksimal mencapai sembilan bulan upah untuk masa kerja delapan tahun atau lebih. Nominal ini belum termasuk uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang dihitung terpisah sesuai ketentuan.
3. Apakah Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023 mengubah aturan kompensasi PHK?
Putusan ini terutama mengoreksi ketentuan PKWT dan sejumlah norma UU Cipta Kerja lainnya. Mahkamah memerintahkan pembentukan UU Ketenagakerjaan baru dalam dua tahun, sehingga aturan kompensasi PHK berpotensi mengalami penyesuaian lanjutan di masa mendatang.
4. Apakah karyawan pada masa percobaan berhak atas kompensasi PHK?
Karyawan dalam masa percobaan yang berstatus PKWTT tetap berhak atas kompensasi PHK sesuai perhitungan proporsional masa kerja. Namun, besarannya relatif kecil karena formula pesangon mengacu langsung pada lamanya masa kerja yang telah dijalani.
5. Bagaimana jika perusahaan tidak membayar kompensasi PHK sesuai ketentuan?
Pekerja dapat mengajukan gugatan melalui Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) apabila perusahaan tidak membayar kompensasi PHK sesuai regulasi. Mediasi di Dinas Ketenagakerjaan menjadi tahapan wajib sebelum perkara dilanjutkan ke proses persidangan formal.
