Poin Kunci UU Pelindungan Ketenagakerjaan 2026

LEXmedia. Rapat Paripurna DPR mengesahkan UU Pelindungan Ketenagakerjaan pada 6 Oktober 2026. Undang-undang ini memuat 23 bab dan 313 pasal. Kehadirannya menandai babak baru hukum ketenagakerjaan nasional. Selama dua dekade, pengusaha dan pekerja berpegang pada UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Kemudian, UU Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja mengubah banyak norma di dalamnya. Artikel ini menganalisis poin kunci dalam UU Pelindungan Ketenagakerjaan 2026 dan langkah kepatuhan yang perlu perusahaan siapkan.

Latar Belakang UU Pelindungan Ketenagakerjaan

Pembentukan undang-undang ini berakar pada Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023. MK membacakan putusan tersebut pada 31 Oktober 2024. Dalam amarnya, MK memerintahkan pembentuk undang-undang menyusun UU ketenagakerjaan baru. Selain itu, UU baru itu harus terpisah dari UU Cipta Kerja. MK memberi tenggat paling lama dua tahun.

Alasan MK cukup mendasar. Klaster ketenagakerjaan dalam UU Cipta Kerja menimbulkan tumpang tindih norma. Sebagian pasal UU 13/2003 masih berlaku, sementara sebagian lain telah berubah. Akibatnya, pekerja dan pengusaha sulit memahami hak serta kewajibannya. Oleh karena itu, DPR menyetujui RUU ini sebagai usul inisiatif pada 27 Agustus 2026. Selanjutnya, DPR mengesahkannya enam pekan kemudian.

Status Hukum dan Masa Transisi

Pengesahan di DPR belum membuat undang-undang ini langsung berlaku. Presiden masih perlu menandatanganinya, lalu pemerintah mengundangkannya dalam Lembaran Negara. Pasal 73 UU Nomor 12 Tahun 2011 memberi batas 30 hari sejak persetujuan bersama. Hingga artikel ini terbit, publik belum memperoleh nomor dan naskah resminya. Sementara itu, Kemnaker menyebut UU ini memiliki masa transisi satu tahun sejak pengundangan.

Konsekuensinya sangat praktis. Penetapan UMP 2027, misalnya, tetap merujuk PP Nomor 51 Tahun 2023. Formula pengupahan baru kemungkinan baru berlaku untuk upah minimum 2028. Dengan demikian, perusahaan memiliki waktu persiapan. Namun, perusahaan tidak boleh menunda pemetaan risiko.

Perbandingan UU Pelindungan Ketenagakerjaan dengan Regulasi Lama

Tabel berikut merangkum lima perubahan terpenting. Data UU baru bersumber dari keterangan resmi pemerintah dan DPR saat pengesahan.

PKWT dalam UU Pelindungan Ketenagakerjaan

Pasal 59 UU 13/2003 membatasi PKWT secara ketat. Kontrak berlaku paling lama dua tahun dan hanya dapat diperpanjang satu kali. Namun, UU Cipta Kerja menyerahkan jangka waktu PKWT kepada peraturan pemerintah. PP 35/2021 kemudian membuka ruang kontrak hingga lima tahun. Serikat pekerja menilai skema ini menggantung status pekerja terlalu lama.

UU Pelindungan Ketenagakerjaan kembali mempersempit ruang tersebut. Jangka waktu PKWT paling lama dua tahun. Pengusaha dapat memperpanjangnya paling banyak dua kali, masing-masing paling lama satu tahun. Sebagai hasilnya, total masa kontrak maksimal menjadi empat tahun. Meski demikian, perlakuan atas kontrak berjalan masih menunggu ketentuan peralihan.

Alih Daya (Outsourcing)

UU 13/2003 melarang pengusaha memakai pekerja penyedia jasa untuk kegiatan pokok produksi. Sebaliknya, UU Cipta Kerja menghapus pembatasan jenis pekerjaan tersebut. Putusan MK 168 kemudian memerintahkan menteri menetapkan jenis pekerjaan alih daya. Pemerintah menindaklanjutinya melalui Permenaker Nomor 7 Tahun 2026 yang memuat enam kategori.

Kini, UU baru membatasi alih daya pada lima jenis jasa penunjang. Kelimanya meliputi kebersihan, penyediaan makanan bagi pekerja, pengamanan, penunjang pertambangan dan perminyakan, serta angkutan pekerja. Selain itu, BUMN wajib menyelenggarakan alih daya melalui anak perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan pengguna jasa perlu meninjau ulang seluruh kontrak vendor.

Pengupahan dan Kebutuhan Hidup Layak

Pasal 88 UU 13/2003 menjadikan KHL sebagai dasar upah minimum. Namun, Pasal 88D UU Cipta Kerja menggantinya dengan formula pertumbuhan ekonomi, inflasi, dan indeks tertentu. Putusan MK 168 lalu menegaskan kembali pentingnya komponen hidup layak. UU Pelindungan Ketenagakerjaan mengukuhkan arah tersebut. Badan Pusat Statistik akan menyurvei KHL bersama Dewan Pengupahan. Meski begitu, pemerintah belum merilis formula rinci perhitungannya.

PHK, Pesangon, dan Dana Cadangan

Perubahan paling berdampak secara finansial terletak pada pesangon. UU 13/2003 mewajibkan pesangon dua kali ketentuan bagi PHK karena efisiensi. Kemudian, UU Cipta Kerja menghapus Pasal 161 sampai 169 dan memindahkan rinciannya ke PP 35/2021. PP tersebut mengenal pengali 0,5 untuk alasan tertentu, termasuk efisiensi akibat kerugian.

UU baru menghapus pengali 0,5 tersebut. Dengan demikian, perusahaan wajib menghitung pesangon minimal satu kali ketentuan. Selain itu, PHK harus melalui tahapan mitigasi dan perundingan bipartit. UU ini juga memperkenalkan dasar hukum dana cadangan pesangon. Pemerintah akan mengatur mekanisme iurannya melalui peraturan pemerintah. Di samping itu, UU memperkuat program Jaminan Kehilangan Pekerjaan.

Perluasan Subjek Pelindungan

UU baru tidak hanya mengatur hubungan kerja konvensional. Pertama, UU ini menjangkau pekerja sektor informal dan pekerja platform digital. Kedua, UU membatasi masa pemagangan paling lama enam bulan, lengkap dengan hak uang saku dan jaminan sosial. Ketiga, UU melarang pengusaha menahan ijazah dan dokumen pribadi pekerja. Sebelumnya, larangan ini hanya tercantum dalam surat edaran. Sementara itu, waktu kerja tetap 40 jam per minggu sesuai pola Pasal 77 UU 13/2003.

Analisis Hukum: Arah Baru Hubungan Industrial

Secara substansi, UU Pelindungan Ketenagakerjaan menggeser pendulum kembali ke arah pelindungan pekerja. Beberapa norma bahkan lebih protektif daripada UU 13/2003, misalnya daftar tertutup alih daya. Namun, UU ini tidak sepenuhnya kembali ke rezim lama. Batas PKWT empat tahun, misalnya, tetap memberi ruang fleksibilitas bagi dunia usaha.

Dari perspektif kepastian hukum, penyatuan norma dalam satu undang-undang patut diapresiasi. Pengguna hukum tidak lagi perlu menelusuri pasal berlapis antara UU 13/2003 dan UU Cipta Kerja. Meski demikian, efektivitasnya sangat bergantung pada aturan pelaksana. Formula upah, iuran dana cadangan pesangon, dan rincian PHK masih menunggu peraturan pemerintah. Oleh karena itu, ruang ketidakpastian belum sepenuhnya tertutup.

Selain itu, pengusaha perlu mencermati potensi kenaikan biaya tenaga kerja. Penghapusan pengali 0,5 dapat menggandakan kewajiban pesangon pada skenario tertentu. Sebaliknya, pekerja memperoleh jaring pengaman yang lebih pasti. Keseimbangan keduanya akan teruji saat UU ini mulai berlaku.

Rekomendasi Kepatuhan Hukum

Masa transisi satu tahun merupakan jendela persiapan yang berharga. Karena itu, direkomendasikan enam langkah berikut:

1. Audit kontrak PKWT. Petakan masa kerja dan riwayat perpanjangan setiap pekerja kontrak.

2. Tinjau perjanjian alih daya. Cocokkan setiap pekerjaan vendor dengan lima jenis jasa penunjang.

3. Simulasikan kewajiban pesangon. Hitung ulang potensi pesangon tanpa pengali 0,5 untuk perencanaan anggaran.

4. Perbarui PP dan PKB. Selaraskan klausul PHK, pemagangan, dan larangan penahanan dokumen.

5. Siapkan anggaran pengupahan. Susun skenario upah minimum berbasis KHL untuk tahun 2028.

6. Pantau regulasi turunan. Cermati naskah resmi, ketentuan peralihan, dan peraturan pemerintah melalui JDIH.

Pada akhirnya, kepatuhan terhadap UU Pelindungan Ketenagakerjaan bukan sekadar kewajiban administratif. Kepatuhan yang terencana justru menekan risiko sengketa hubungan industrial. Selain itu, perusahaan yang bersiap lebih awal akan melewati masa transisi dengan biaya lebih rendah.

FAQ (Frequently Asked Questions)

1. Kapan UU Pelindungan Ketenagakerjaan mulai berlaku?

DPR mengesahkan UU Pelindungan Ketenagakerjaan pada 6 Oktober 2026. Namun, undang-undang ini baru mengikat setelah Presiden menandatangani dan pemerintah mengundangkannya. Kemnaker menyebut ada masa transisi satu tahun sejak pengundangan. Oleh karena itu, UMP 2027 masih mengacu PP 51/2023, sedangkan formula upah baru kemungkinan berlaku untuk penetapan upah minimum 2028. Perusahaan sebaiknya memantau tanggal pengundangannya.

2. Berapa lama batas maksimal PKWT menurut UU Pelindungan Ketenagakerjaan?

UU baru menetapkan jangka waktu PKWT paling lama dua tahun. Pengusaha dapat memperpanjangnya paling banyak dua kali, masing-masing paling lama satu tahun. Dengan demikian, total masa kontrak maksimal menjadi empat tahun. Angka ini lebih pendek dibanding PP 35/2021 yang membolehkan PKWT berlangsung hingga lima tahun, termasuk masa perpanjangannya. Ketentuan peralihan akan menentukan nasib kontrak berjalan.

3. Pekerjaan apa saja yang boleh dialihdayakan?

UU baru membatasi alih daya pada lima jenis jasa penunjang. Kelimanya adalah pelayanan kebersihan, penyediaan makanan bagi pekerja, jasa pengamanan, jasa penunjang pertambangan dan perminyakan, serta angkutan pekerja. Di luar daftar itu, perusahaan perlu mengevaluasi skema kerja sama vendornya setelah naskah resmi dan ketentuan peralihan terbit secara lengkap. Selain itu, BUMN wajib memakai anak perusahaan.

4. Apa perubahan utama aturan pesangon dalam UU Pelindungan Ketenagakerjaan?

UU baru menghapus pengali 0,5 yang sebelumnya berlaku dalam PP 35/2021 untuk alasan PHK tertentu. Akibatnya, perusahaan wajib menghitung pesangon minimal satu kali ketentuan sesuai masa kerja. Selain itu, UU memperkenalkan dana cadangan pesangon dan memperkuat Jaminan Kehilangan Pekerjaan. Rincian mekanisme iurannya masih menunggu peraturan pemerintah. Oleh karena itu, perusahaan perlu menyimulasikan ulang kewajiban pesangonnya sejak sekarang.

5. Apakah UU 13/2003 dan UU Cipta Kerja masih berlaku?

Selama masa transisi berjalan, perusahaan tetap tunduk pada UU 13/2003 sebagaimana diubah UU 6/2023 beserta aturan turunannya. Status pencabutan pasal lama bergantung pada ketentuan penutup dalam naskah resmi. Karena itu, praktisi perlu memantau publikasi resminya melalui JDIH sebelum mengubah kebijakan, kontrak kerja, atau peraturan perusahaan secara permanen. Langkah ini mencegah kekosongan dasar hukum.